Как оформить увольнение за прогул? Статья 81 ТК РФ

Принимая сотрудника на работу, руководство ожидает максимальной отдачи во вверенной сфере деятельности, однако далеко не всегда ожидания себя оправдывают. Возможны ситуации, когда работник не выходит на работу без какой-либо уважительной причины. Если факт прогула доказан, работодатель имеет право расстаться с нерадивым сотрудником, основываясь на статье ТК, связанной с увольнением на основании прогула.

К прогульщику предъявляется дисциплинарное взыскание только в том случае, когда установлена неуважительная причина долгого отсутствия на работе. Кроме того, законом предусмотрен ряд обстоятельств, которые не позволят уволить за прогул, даже если становится очевидной правота работодателя.

Чтобы увольнение за прогул не повлекло неприятных последствий и разбирательств с надзорными органами, следует проводить процедуру в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством.

Последствия прогула

Необходимо помнить, что увольнение сотрудника за прогул – это лишь право компании, но не обязанность. На практике это означает, что в зависимости от тяжести проступка и степени уважительности причин компания может принять решение о применении более легкого дисциплинарного взыскания – замечания или выговора, которые автоматически не приводят к увольнению сотрудника. В случае трудового спора суд будет оценивать, в том числе, соразмерность наказания проступку.

Ссылки на закон

Процесс расставания с прогульщиком должен быть оформлен в соответствии со Трудовым Кодексом и Постановлением «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».

В 2018 г. кадровые работники и руководство предприятия должны знать, как производится увольнение в таких случаях и согласовывать свои действия со следующими статьями ТК: 81, 140, 142, 192-193,261, 392.

В кодексе есть формулировки, определяющие основания увольнения за прогул, однако в действительности, доказать объективность и законность увольнения бывает довольно сложно, а сами прогульщики не соглашаются с обстоятельствами увольнения, предпочитая оспаривать решение работодателя и всячески препятствовать.

Решаясь на увольнение по статье за прогул, работники кадрового отдела должны четко осознавать возможные последствия, и строго придерживаться положений закона, чтобы избежать дальнейших претензий. В каждом предприятии должны быть разработаны пошаговые инструкции действий в случае необходимости увольнения прогульщика по статье.

Определение прогула

Прежде всего, следует уяснить, какие из действий сотрудника могут быть расценены как прогул, и, следовательно, могут стать основанием для увольнения по ст. 81 ТК.

В данной статье (п.6 ч.1) вносятся разъяснения в определение:

Прогулом может считаться отсутствие сотрудника на работе не менее 4 часов подряд, либо полный невыход на работу, не взирая на длительность смены или рабочего дня, при условии, если причина отсутствия не была признана уважительной.

К наиболее простым случаям прогула относят ситуации невыхода работника на работу после принятия одностороннего решения о расторжении трудовых отношений с работодателем, которого работник не оповестил о факте своего ухода.

Помимо одностороннего решения уйти, к классическим прогулам могут быть отнесены следующие схемы:

  • работник самолично решил использовать отгулы, не оповестив работодателя и не согласовав данный отгул с руководством;
  • использование очередного отпуска (ежегодного или дополнительного) вне графика и в отсутствие визы непосредственного начальства;
  • отказ от отработки накануне увольнения по собственному желанию.

Администрации предприятия достаточно зафиксировать один факт подобных нарушений, чтобы иметь право воспользоваться статьей для увольнения в связи с прогулом.

Действия со стороны работодателя

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода. Если этого сделать не получается, по известному адресу проживания направляется заказное письмо, в котором излагают требование дать объяснения относительно причин невыхода на работу.

На ответ администрации работодателя гражданину отводится двухдневный срок, в течение которого он обязан представить объяснительную.

Если письмо вернулось с отметкой отсутствия гражданина по указанному адресу, работодателю необходимо обратиться к соседям или в участок с целью выяснить местонахождение работника.

Данная мера является необходимой, ведь в случае обнаружения сотрудника и предоставления веских обоснований отсутствия человека на рабочем месте, работник подлежит полному восстановлению через суд.

Таким образом, обязательным условием для увольнения по статье за прогул станет приведение неоспоримых доказательства самого факта прогула без уважительной причины. Документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте помогут следующие бумаги:

  1. Запись в табеле.
  2. Составленный акт, устанавливающий факт отсутствия сотрудника.
  3. Отправленное по домашнему адресу сотрудника уведомления с просьбой о выходе на работу.

Следуя данной пошаговой процедуре, администрация сможет уволить прогульщика без каких-либо нежелательных последствий в будущем:

  1. Получение основания для увольнения – составление акта об отсутствии. Акт составляется в свободной форме, однако должен в обязательном порядке отражать информацию о конкретном дне, времени, длительности отсутствия.
  2. Заверение акта свидетелями.
  3. Если прогулов несколько, акт подписывают по каждому из дней прогула.
  4. Требование объяснительной. В случае появления работника на рабочем месте, администрация требует предоставить объяснения по факту несогласованной неявки
  5. В двухдневный срок после получения требования предоставить объяснительную, работник готовит записку с изложением причин своего отсутствия.
  6. Если записка не предоставляется в требуемый срок, это фиксируют в присутствии трех свидетелей в соответствующем акте.
  7. Руководитель готовит докладную записку на имя директора организации с приложением записки от сотрудника.
  8. Если причина неявки будет признана неуважительной издают приказ по строго установленной форме Т-8.

Данный приказ служит основанием для дальнейшей процедуры увольнения. Так как любое отклонение от установленного законом образца позволит оспаривать его в суде. При составлении и издании приказа руководствуются следующей инструкцией:

  1. Должна быть отражена дата расторжения трудового соглашения.
  2. Указывается причина увольнения.
  3. В приказе упоминают документы, ставшие подтверждением прогула.

На ознакомление работника с приказом отводится три дня с последующей регистрацией приказа в особом кадровом журнале. Вносят изменения в табель по учету времени работы: отметка НН меняется на ПР, что фиксирует факт прогула.

Очень важно уволить нерадивого работника правильно, внеся об этом корректные записи в трудовую:

  • в первой графе указывают номер записи по порядку;
  • во второй – дата события;
  • третья графа заполняется сведениями об увольнении с указанием статьи 81 ТК РФ;
  • в четвертой указывают номер и дату приказа.

После завершения оформления сотруднику выдают последние документы, расчетные, а если сотрудник так и не появился на работе, при невозможности передачи документов на руки, их направляют по адресу уволенного заказным письмом.

Прежде, чем отдать трудовую уволенному, записи дублируют в личную карточку по форме Т-2 с заверением их подписью сотрудника. Каждая запись из трудовой должна быть отражена в карточке и заверена подписью увольняемого работника.

Согласно статье 81 ТК (пп.а п.6.ч.1), в качестве основания увольнения делают запись в трудовой об увольнении «в связи с 1-кратным грубым нарушением трудовых обязанностей». Во избежание проблем с ФСС в будущем, с трудовой книжки делают копию и передают в архив.

Заключительные мероприятия

Выдача трудовой с последней внесенной записью об увольнении и выплата окончательного расчета выполняется в день, когда был расторгнут договор.

При выпадении даты увольнения на нерабочий день, расчет производится в первый день после выходных или праздников.

К итоговой выплате работнику подлежит сумма, определяемая на основании статьи 140 трудового законодательства. На основании 127-й статьи неиспользованные дни отпуска также подлежат денежной компенсации.

Если выдача трудовой в последний рабочий день невозможна (сотрудник не явился на работу или отказался получать), работнику шлют официальное уведомление, а на работе составляется акт о невозможности передачи документов. Впоследствии, если работник захочет вернуть свою трудовую, работодатель обязан предоставить ее в трехдневный срок с момента регистрации соответствующего обращения уволенного.

Помимо трудовой книжки, бывшему сотруднику необходимо передать справки о заработке за прошлые периоды 2-НДФЛ и другие, установленные пунктом 3 ч.2 ст.4.1 ФЗ№255 от 29.12.2006.

Действия работодателя

До момента оформления приказа о вынесении выговора за прогул, работодателю необходимо соблюсти определённую процедуру:

  • Составить акт о прогуле. Этому шагу может предшествовать докладная записка непосредственного руководителя прогульщика, если структура предприятия большая.
  • Получить объяснение от прогульщика и установить причины. Если сотрудник отказывается пояснять причины прогула, тем более в письменном виде, то об этом должен быть составлен акт. Истребованием пояснения может заниматься отдел персонала или непосредственный руководитель прогульщика, опять-таки в зависимости от структуры. Если процедура поручена руководителю структурного подразделения, то о предлагаемых дисциплинарных мерах и полученных объяснениях он составляет докладную записку на имя высшего руководства.
  • Вынесение дисциплинарного взыскания. Это может быть образец приказа о выговоре за прогул, наложении штрафа или увольнении.

Содержание приказа о наложении взыскания

В приказе, как и любом документе должны быть следующие части:

Информативная:

  • наименование предприятия;
  • дата выхода приказа;
  • структурное подразделение;
  • наименование должностей в соответствии со штатным расписанием;
  • фамилия, имя, отчество, табельный номер нарушителя;
  • фамилии, инициалы лиц, оформлявших акты и докладные.

Описательная: должна быть, по возможности, исчерпывающе, описана суть произошедшего

«с 9 ноября 2019 года и по настоящее время слесарь Кожевников В.В. не явился на работу без предупреждения, на телефонные звонки не отвечал, о чем в первый день отсутствия сменным мастером Борисовым И.П. был составлен акт № 2″. 12 ноября 2019 года при посещении Кожевникова В.В. по домашнему адресу: ул. Лесная, дом 22, квартира 166, инспектором отдела кадров Куликовой А.А. выяснилось, что Кожевников В.В. находится дома, открывать дверь отказался. 11 ноября на указанный домашний адрес была отправлена телеграмма с просьбой сообщить причину отсутствия, по настоящее время, 17 ноября 2015 года никаких сведений от работника не поступало. Ранее Кожевников В.В. неоднократно был замечен в злоупотреблении спиртными напитками, но к дисциплинарной ответственности не привлекался.»

Резюмирующая: в этой части сообщается о решении руководителя по избранию дисциплинарной меры (объявление замечания, выговора, увольнении по статье 81.5. ТК РФ.)

Что такое прогул

Прогул на работе – это невыход подчиненного на работу более чем на 4 часа.

Если работник нарушил условия трудового договора, не стоит выносить поспешное решение и увольнять. Главное, выяснить причину.

Стоит принимать к сведению, что есть исключения. Если подчиненный накануне позвонил начальнику и по телефону озвучил, почему не сможет выйти на работу – это не считается прогулом без уважительной причины.

Но, не все так просто. Если возникнет спорная ситуация, необходимо подтвердить, что начальник был оповещен. В этом случае помогут только свидетели или запись телефонного разговора.

Также стоит учитывать, что обязанности у сотрудников разные и если невыход одного многие могут даже не заменить, то невыход другого может отразиться на прибыли всего предприятия.

Пример: если вы обычный секретарь, но ничего страшного в компании не случится во время вашего отсутствия. Но если вы главный инженер, который отвечает за запуск оборудования и начало производна на весь день – то тут потери могут быть колоссальные.

Причины прогула

Если внимательно изучить Трудовой Кодекс РФ, то можно сделать вывод, что законом не установлено, какие причины уважительные, а какие нет. Но как определить? Все очень просто и в роли судьи будет выступать начальник. Именно он, по мнению закона, может вынести верное решение и определить меру наказания для своего подчиненного.

На практике может быть краткосрочный и длительный прогул. Что касается второго случая, то каждый гражданин может пропасть на несколько дней и не отвечать на телефонные звонки.

Порой начальник не может выяснить, где находится его подчиненный. Если такое продолжается долго, то сотрудника просто увольняют за прогул, поскольку безответственные люди компании не нужны.

Что касается краткосрочного прогула, то тут можно выделить:

  • Невыход на работу без объяснения причины, по собственному желанию;
  • При желании устроить себе выходной;
  • Самовольное использование выходного дня, за счет будущего отпуска;
  • Пребывание в медицинском вытрезвителе;
  • Если покинул работу раньше, чтобы успеть на работу по совместительству.

Пока сотрудник отсутствует на работе, начальник фиксирует неявку и не оплачивает рабочее время. Увольнять такого сотрудника или накладывать штрафные санкции – каждый работодатель решает самостоятельно. Даже если подчиненного оставят, он должен понимать, что доверие заслужить будет крайне сложно.

Условия для признания прогула

Каждый работодатель должен знать, как правильно оформлять документы, если сотрудник не явился на работу. Все дело в том, что если оставить данный вопрос на потом, дождаться сотрудника и оформить все задним числом, можно получить наказание.

В судебной практике встречаются процессы, когда гражданина лишали основной работы, и он выигрывал дело, доказывая, что были нарушения в оформлении прогула. При этом гражданин еще получал денежную выплату в качестве компенсации. Бывает и такое, причем в последнее время все чаще. Вывод – работодатель должен все делать не только правильно, но и вовремя.

При каких условиях начальник может расценить неявку как прогул:

  • Когда подчиненный отсутствовал меньше 4 часов за всю рабочую смену. Тут есть один важный нюанс, который стоит учитывать. Все дело в том, что за некоторыми работниками строго закрепляется рабочее место, в то время как за другими нет. И если сотрудник, за которым место не закреплено, пришел, но был не на своем рабочем месте, а на территории работодателя – это не признается прогулом. При этом неважно, помогал он кому-то другому или просто отдыхал и пил кофе.
  • Когда подчиненный опаздывает больше чем на 4 часа. В данном случае есть тоже небольшой нюанс, согласно которому не считается прогулом, если рабочий опоздал ровно на 4 часа. Как говорится, пришел ровно и ни минутой больше.
  • Если в течение всего дня подчиненный не вышел на работу и не предоставил подтверждение. Тут, как говорится «нет прощения» и наказание вполне заслужено.

Неявка по уважительной причине

  1. Невыход из-за болезни.

Никто не застрахован от заболеваний и травм, и зачастую гражданин не выходит на работу из-за болезни. Конечно, можно обратиться в медицинское учреждение и получить больничный лист, но не всегда есть такая возможность. Хотя некоторые просят просто подтверждающий документ, что находились на приеме у врача.

Что касается травм, то тут можно учитывать переломы, которые могут вывести из трудоспособности на несколько дней, или ушибы и растяжения.

Помимо собственной болезни, следует учитывать, что заболеть может ребенок или ближайший родственник. В таком случае необходима справка от врача.

  1. Проведение медицинского осмотра.

Есть работа, приступать к которой можно только после прохождения медицинского осмотра. Этого требуют садики, общепиты и многие другие. В результате этого работодатель может в трудовом договоре сделать обязательное требование, согласно которому его подчиненный обязан проходить осмотр в течение года, один или два раза.

Получается, если гражданин не пребывал на своем рабочем месте по причине прохождения медицинского осмотра, это не считается прогулом. Но не стоит забывать, что принять личное решение, когда проходить осмотр, подчиненный не может, данное действие необходимо согласовать с начальством и лучше в письменной форме.

  1. Участие в судебном процессе.

По закону, любого человека могут вызвать в суд, в качестве потерпевшего или свидетеля. В таком случае неявка будет считаться вынужденным прогулом, который не наказуем.

  1. Коммунальная авария.

В любой момент может случиться коммунальная авария в результате которой вы не сможете выйти на работу: залили соседей, прорвало трубу, произошла утечка газа или случился пожар.

  1. Задержка заработной платы.

Если начальник задерживает выплату заработной платы более 15 дней, то вы имеете законное право не выполнять трудовые обязанности и заниматься личными делами, пока вторая сторона не исполнит свои обязательства. Закон будет на стороне подчиненного и начальник не сможет применить какие-либо наказания.

  1. Известные обстоятельства.

Некоторые сотрудники просят отпустить их по личным обстоятельствам: необходимо попасть к врачу, свадьба или день рождения близкого человека.

В такой ситуации необходимо заранее оповестить своего работодателя и попросить дополнительный выходной. Но оповещать следует письменно, чтобы у вас осталась копия с номером входящего письма.

Бывают различные ситуации, при которых нет возможности письменно оповестить своего начальника, в этом случае можно просто позвонить. Если есть возможность, сделайте запись разговора и сохраните его.

  1. Прогул из-за внешних факторов.

Это так называемые форс-мажорные обстоятельства, которые могут появиться в любой момент. В результате может быть опоздание на некоторое время или неявка.

Можно выделить следующие непредвиденные обстоятельства:

  • ДТП;
  • Поломка лифта, в результате чего подчиненный «застрял» на несколько часов;
  • Природные обстоятельства: снегопад, наводнение, сильный ветер или мороз;
  • Неисправность транспорта, в том случае, если это единственное средство, которое позволяет добраться до работы.

В завершение стоит отметить, что начальник может признать факт прогула, но не может уволить беременную женщину. Будущие мамы находятся под защитой, но пользоваться этим не стоит.

Причины неявки

Не всегда работник может быть освобожден от должности путем подписания приказа в случае отсутствия на служебном месте. Для расторжения контракта начальнику необходимо доказать, что отсутствие работника не имеет уважительных причин.

Законодатель не устанавливает, какие именно обстоятельства признаются уважительными, но по общему принципу таковыми считается ряд жизненных обстоятельств.

Итак, увольнение сотрудника, допустившего прогул, невозможно, если он не явился на службу по одной из следующих причин:

  1. Неудовлетворительное состояние здоровья, требующее обращения за медицинской помощью. А также сопровождение больного и/или оказание ему первой помощи либо открытие листка нетрудоспособности (как на основании проблем со здоровьем самого сотрудника, так и болезни его несовершеннолетнего ребенка).
  2. Обращение в медицинское учреждение для освидетельствования, осмотра либо вакцинации.
  3. Привлечение к следственным мероприятиям, участие в судебных процессах, выполнение государственных заданий.
  4. Принятие участия в забастовке/митинге либо неявка на службу из-за неполучения зарплаты.
  5. Чрезвычайные происшествия (дорожная авария, задержка рейса или иного транспорта, проблемы с коммунальными системами).
  6. Природные катаклизмы (наводнения, оползни, сход лавины и т.д.).

Это тоже важно знать:
Уволиться по соглашению сторон — как провести увольнение по согласию

Чтобы в перечисленных случаях прогул не стал основанием для увольнения, необходимо представить доказательства наличия уважительной причины:

  • в случае визита в медицинские учреждения или правоохранительные органы, нужно принести справку, подтверждающую обращение в соответствующее учреждение.
  • При ДТП также можно запросить подтверждающую справку у инспекторов Госавтоинспекции, оформляющих протокол.
  • Задержка рейса может быть доказана путем предъявления измененного расписания или билета (паспорта) с отметкой о прибытии.
  • Об участии в митингах или возникновении глобальных обстоятельств непреодолимой силы (например, природных катаклизмах), директор может узнать из средств массовой информации.

Расторжение контракта в любом из перечисленных случаев при предъявлении подтверждающих документов будет признано незаконным, что повлечет за собой последствия для руководства.

Сроки наказания за прогул сотрудника

С момента установления факта нарушения, начальство работника имеет право наказать его в течение 30 календарных дней. Однако, ТК РФ предусматривает ситуации, когда администрация организации может поменять сроки наказания, ссылаясь на естественные причины — рабочий не написал объяснительную записку или не появлялся на работе длительное время.

Поэтому, можно сказать, что сроки наказания неограниченные, так как в любое время организация с легкостью может продлить сроки.

Как оформить приказ о наказании за прогул – образец

В приказе о наказании должно присутствовать:

  • ФИО;
  • контактные данные;
  • адрес проживания рабочего;
  • вид взыскания;
  • данные ответственного лица, который будет отвечать за исполнение приговора;
  • самое главное – причина;
  • подпись всех участников и дата.

Подобный приказ каждый работодатель может составлять по своему усмотрению, главное чтоб в данный документ входил вышеуказанный перечень.

Скачать образец приказа

Документальное оформление

Если прогул сотрудника официально доказан, осталось только правильно оформить приказ. Как уже говорили, только работодатель считает, какое наказание может быть применено.

Сотрудник может быть привлечен:

Дисциплинарное взыскание

Если принято решение применить к нарушителю трудового договора данную меру наказания, составляется приказ. За основу можно взять всем привычную форму Т-6, поскольку единого шаблона не существует. Каждый кадровик может составить документ, опираясь на внутренние нормативные документы своего предприятия.

  • Скачать бланк приказа о дисциплинарном взыскании
  • Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании в связи с прогулом

Самое главное, что должно быть указано в документе, это сколько часов подчиненный не выполнял свои обязанности по причине прогула. Также должна быть и дата невыхода на работу. Ну и в завершение указать, какая мера наказания установлена: просто выговор или лишение премиальной выплаты.

Увольнение

Это самая серьезная мера наказания, которой боятся все сотрудники. Но если решение принято, то остается только правильно составить всю документацию. В этом случае нужно подготовить 2 приказа. В первом случае это дисциплинарное взыскание, о котором уже говорили, и второй это прекращение трудовых обязанностей по инициативе работодателя (приказ об увольнении).

Приказ доводится до сотрудника в письменной форме. После подписания вся документация помещается в личное дело.

Не стоит забывать, что принимая подчиненного на работу, каждый начальник должен четко объяснить, какое наказание применяется за нарушение трудового договора.

Что считается прогулом по ТК РФ

Понятие прогула отражено в положениях трудового законодательства (ст. 81 ТК РФ) и подразумевает отсутствие на работе в течение 4 часов или всю рабочую смену (день), если она короче указанного времени.

Чтобы неявка на работу была расценена как прогул, необходимо наличие следующих обстоятельств:

  • гражданин отсутствовал на протяжении всего дня или смены (если она короче 4 часов);
  • работника не было на рабочем месте больше чем 4 часа подряд, за исключением времени обеда;
  • уважительной причины своего отсутствия трудящийся не представил.

Ситуация, когда рабочий не присутствовал на своем рабочем месте, потому что в это время работал в соседнем отделе или исполнял обязанности другого работника, не расценивается как прогул.

Важно! Нельзя считать гражданина прогульщиком, если его не было ровно 4 часа.

Соответственно, перед тем как применить к работнику меры ответственности, нанимателю следует узнать, по какой причине он отсутствовал, и насколько уважительной она является.

В законодательстве нет четкой границы между уважительными и неуважительными причинами. Обычно право решать этот вопрос принадлежит нанимателю, но некоторые основания в законе названы.

Нормативная основа

Общую информацию, касающуюся прогулов и ответственности в случае их совершения, можно найти в ТК РФ. Когда речь идет о конкретной организации, то в данном случае внутренний трудовой распорядок, время труда и отдыха регулируются локальными документами, а именно коллективными, трудовыми и иными соглашениями. Перечень всех санкций, применяемых к прогулявшему, приведен в ст. 192 Трудового Кодекса.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам.

Наказание, предусмотренное за прогул

Согласно ст. 192 Трудового Кодекса, для рабочих, прогулявших смену, предусмотрены последствия в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Меры, применяемые к государственным служащим и гражданам, проходящим военную службу, если они совершили прогул, содержатся также в специальных Федеральных законах.

К ним применяются санкции в виде:

  • предупреждения;
  • строгого выговора;
  • депремирования;
  • наряда вне очереди;
  • понижения в звании или чине;
  • лишения знака отличия;
  • досрочного прекращения контракта.

Из этого следует, что самое суровое наказание, которое могут применить к трудящемуся, – это уволить его, применять иные меры нельзя.

Решать, является ли основание неявки на работу (если оно не установлено законодательством) уважительным, будет наниматель. Если гражданин не явился на предприятие и не объяснил свою неявку, он может быть подвергнут следующим дисциплинарным мерам – замечанию, выговору, увольнению (ТК РФ, ст. 192).

Назначение таких мер является правом, а не обязанностью руководителя. К примеру, если работником соблюдается дисциплина, и он аккуратно исполняет трудовые обязанности, можно и не наказывать его в случае одноразового опоздания. Или же остановиться на устном замечании, проведя с ним беседу.

Если со стороны трудящегося отмечаются постоянные нарушения трудового распорядка, он будет нести ответственность за пропуски в соответствии с положениями трудового законодательства. В организации может быть предусмотрена не только дисциплинарная, но и материальная ответственность.

Обратите внимание! Закон не разрешает штрафовать трудящихся, однако они могут быть лишены премии, частично или в полном объеме.

В некоторых случаях персоналу частично выдается «серая» зарплата, не урегулированная правовыми нормами, и начальство может наказать работника, не выдав ему определенную сумму. За неофициальные выплаты может быть наложена ответственность контролирующими органами, причем как на начальника предприятия, так и на его персонал.

Если в организации действует система денежных взысканий за различные проступки, трудящиеся могут заявить в Инспекцию труда. При этом оштрафуют уже нанимателя в соответствии с законом.

Что считать уважительной причиной отсутствия

Действующее законодательство не дает четкого определения «уважительной причины» для отсутствия на работе. И если при наличии у работника больничного листка или повестки военкомата сомнений в уважительности причины его отсутствия не возникает, в остальных ситуациях работодателю приходится полагаться лишь на здравый смысл и сложившуюся судебную практику.

Так, суды признают причину отсутствия уважительной при наличии следующих обстоятельств:

  • вызов по повестке в правоохранительные и судебные органы (за исключением участия в качестве представителя другого лица);
  • аварийная ситуация дома (прорыв трубы и т. п.), подтвержденная справкой ЖЭКа или аварийной службы;
  • вызов экстренной медицинской помощи к работнику или члену его семьи.

Этот перечень не является исчерпывающим, и если, например, сотрудница пишет в объяснительной, что не вышла на работу, т. к. принимала роды у кошки, то принимать решение руководителю придется самостоятельно.

Ответственное лицо при составлении акта

Акт составляет руководитель структурного подразделения, секретарь организации или кадровый специалист. Остальные могут привлекаться в качестве свидетелей, которые удостоверят факт прогула собственными подписями.

ВАЖНО! В документе должны фигурировать не менее четырех подписей: составителя, минимум двоих свидетелей, с расшифровкой и указанием должностей, а также самого прогульщика — в знак того, что он ознакомлен и согласен с изложенным. Если виновник отказывается подписать документ, в нем делается соответствующая пометка, которая заверяется подписями свидетелей.

Сотрудник, допустивший прогул, получает возможность заявить о наличии обстоятельств отсутствия. Для этого он пишет объяснительную записку, на основании которой сведения заносятся в акт.

Всего составляется два экземпляра: один для организации, второй — передаётся сотруднику, допустившему нарушение.

Уважительные причины отсутствия на работе

В первую очередь это тот случай, когда гражданин отсутствует на работе, согласовав этот вопрос с руководством.

Это такие ситуации, когда трудящийся:

  • уезжает в командировку, исполняет общественные или профсоюзные функции;
  • находится в основном, дополнительном или учебном отпуске;
  • взял отгул;
  • использует дополнительные дни на отдых;
  • отсутствует на основании других причин, содержащихся в трудовом или коллективном соглашении.

К примеру, гражданин может по его заявлению получить свободные неоплачиваемые дни в связи со свадьбой, рождением детей (отец) или при иных обстоятельствах, связанных с семейной жизнью.

О таких обстоятельствах наниматель осведомлен заранее, и отсутствие гражданина оформлено распоряжением или приказом. Также у трудящегося есть возможность на словах договориться с непосредственным начальником о своем непосещении работы на протяжении определенного периода в связи с личными обстоятельствами.

Ко второй группе относятся основания, подтвержденные документально. О них нельзя было известить предварительно, но у гражданина имеется официальная документация, подтверждающая уважительность причин пропуска или опоздания.

Запомните! Это такие документы и причины, как:

  • листы нетрудоспособности в связи с болезнью трудящегося или его детей;
  • вызов на заседание в судебном органе;
  • привлечение к мероприятиям с участием следственных органов;
  • задержание Полицией до выяснения причастности.

Третья категория – наступление форс-мажорных ситуаций, в результате которых произошли пропуск или опоздание. Это касается техногенных или природных катаклизмов, ДТП, аварийных обстоятельств у человека в доме, смерти родных и т. п.

К примеру, у гражданина заклинило дверной замок, и он несколько часов ждал специалиста, который вскрыл его и установил новый. Нужно стараться извещать нанимателя об этом до начала оформления отсутствия на рабочем месте.

Четвертое основание – совершение руководством действий, противоречащих трудовому законодательству. К ним относят невыплату заработка дольше 15 дней, воспрепятствование гражданину, восстановленному по решению суда, в проходе на рабочее место, нарушения в сфере трудовой безопасности.

Внимание! Если человеку не выдают заработок, у него есть право на подачу заявления о том, что он приостанавливает свою работу, и невыход на работу (ТК РФ, ст. 142).

Сроки наказания за прогул и снятия дисциплинарного взыскания

Если со дня, когда гражданин не явился на работу, истекло 6 месяцев, к нему не может быть применено ни одно взыскание дисциплинарного характера (ТК РФ, ст. 193).

Также не должны истечь 30 дней с даты, когда было установлено, что человек не появился на работе, не имея законных оснований. В этот промежуток не включается время болезни или отпуска, а также период, в течение которого ожидалось разрешение профсоюза относительно назначения дисциплинарных мер.

В случае одного прогула возможно назначение только одной дисциплинарной меры.

По прошествии года с момента применения дисциплинарного взыскания оно может быть снято, если в течение этого времени со стороны работника не отмечалось новых нарушений (ТК РФ, ст. 194). Это обстоятельство принимается в расчет, когда выбирается мера наказания за повторный пропуск работы.

Если с момента, когда была установлена неявка на работу, прошло более 12 месяцев, считается, что гражданина подвергают наказанию в первый раз.

В случае изменения поведения работника в лучшую сторону и неукоснительного соблюдения дисциплины у начальника есть право на издание распоряжения о снятии взыскания досрочно.

Как взыскание за прогул обжаловать

Если гражданин не признает факт пропуска работы, или его не устраивает назначенная санкция, он вправе обратиться в судебные органы с жалобой.

Для этого в первую очередь трудящемуся следует отказаться от подписания документов, в которых отражены обстоятельства прогула. Подписывая акт о пропуске, приказ о дисциплинарном наказании или лишении премиальных, гражданин тем самым признает свою вину.

Важно! Помимо этого, гражданину следует составить бумагу в письменном виде, в которой будет изложена его позиция относительно произошедших событий, приложив к ней официальную документацию, которая подтверждает его местонахождение и то, что он не мог прийти на работу.

Также невозможно увольнение человека на основании прогула, если перед этим руководитель получил от него заявление, в котором он извещает о том, что приостанавливает работу по причине нарушений норм в области трудового права или безопасности труда.

В случае применения взыскания гражданин может обратиться в судебный орган с заявлением, в котором потребовать снять замечание, выговор или восстановить его в должности. Если он сможет грамотно подтвердить свою позицию, судья вынесет решение в его пользу.

Чтобы не довести ситуацию до судебной инстанции, необходимо в установленном порядке оформить документацию, связанную с прогулом, придерживаясь при этом установленных сроков.

Посмотрите видео. Вынужденный прогул:

Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно! Или позвоните нам по телефонам:

+7-495-899-01-60

Москва, Московская область

+7-812-389-26-12

Санкт-Петербург, Ленинградская область

Федеральный номер для других регионов России

Если ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме. Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему.

Что такое замечание и как оно выносится

По решению нанимателя к работнику, который впервые пропустил рабочий день полностью или частично, может быть применена мера в виде замечания.

Это самое мягкое наказание, поскольку здесь необязательна даже письменная фиксация. Обычно вынесение замечания происходит в виде беседы с нанимателем.

Но и для этой процедуры предусмотрено соответствующее оформление:

  • составление акта и служебной записки об отсутствии рабочего;
  • получение объяснительной от пропустившего работу;
  • вынесение приказа о замечании;
  • ознакомление гражданина с текстом приказа.

Нередко недобросовестные трудящиеся не делают выводов из действий нанимателя, который не применил к ним серьезных мер и ограничился замечанием.

Они расценивают его снисходительность как проявление слабости и продолжают практиковать регулярные опоздания и пропуски. В таких случаях разумным будет применить к ним более суровые санкции.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Можно ли уволить беременную женщину за прогулы?

Выговор и образец приказа о выговоре

Невзирая на то, что замечание и выговор не имеют очень серьезных отличий, последний оказывается более действенным средством.

Особенно негативно он сказывается на работнике в тех случаях, когда в организации введена система учета таких наказаний, и в случае накопления нескольких выговоров гражданин может быть уволен.

Разумеется, вынесение выговора не является самым серьезным последствием пропуска, особенно если учесть, что в трудовую книжку не вносятся сведения о нем.

Однако работник кадровой службы наверняка внесет эти данные в личную карточку, а это негативно скажется на репутации гражданина.

Выговор оформляется в том же порядке, что и замечание, принципиальных различий в процедурах нет:

  • составление докладной;
  • написание объяснительной;
  • вынесение приказа;
  • ознакомление.

Не вызывает удивления тот факт, что наниматель вынужден проводить процедуру увольнения в отношении граждан, которые злостно пропускают работу, при этом вынесение замечаний и выговоров не оказывает на них нужного воздействия, поскольку в соответствии с законом таких трудящихся нельзя наказать финансово, хотя, по мнению большинства, такая мера была бы наиболее результативной. На практике ее все-таки применяют, однако не в официальном порядке.

Штрафы и депремирование

Если организация практикует штраф в качестве разновидности наказания за пропуски, ее должностные лица тем самым нарушают закон. ТК РФ не содержит указания на подобный вид наказаний. Это необходимо помнить всем людям, оказавшимся в подобных обстоятельствах.

Иначе развиваются события, если трудящихся за пропуски лишают премий. Большинство компаний используют премии не только в целях вознаграждения граждан за хорошую работу, но и как способ материального взыскания за разные нарушения, в том числе и за неявку на работу.

По сложившейся практике можно судить, что вынесение замечаний и выговоров не оказывает нужного действия на безответственных работников.

Запомните! Действия по лишению граждан премиальных денег соответствуют закону, поскольку главное условие для выплаты премий – отсутствие нарушений со стороны трудящегося.

При этом одновременно с лишением нарушителя премиальных гражданину могут назначить наказание в виде замечания или выговора.

Судебная практика

Чайковский городской суд Пермского края рассматривал дело, которое было возбуждено по исковому требованию дворника, которого уволили с рабочего места, при этом причиной увольнения указан прогул. Заявитель утверждал, что работу посещал исправно, а данное увольнение явилось для него неприятным сюрпризом. Требования истца содержали в себе желание получить компенсационные выплаты за весь пропущенный по вине нанимателя период, компенсацию за несвоевременность выплаты заработной платы и компенсацию морального вреда.

Индивидуальный предприниматель, выступавший ответчиком, требования не признавал, так как считал свои действия обоснованными. Доказательством прогула является отсутствие подписи дворника в указанный день в журнале учета работ.

Суд, рассмотрев все аспекты дела, пришел к выводу, что оснований для применения столь строгой дисциплинарной меры у предпринимателя не было. Дворник работал у него длительное время и никогда не привлекался к взысканиям ранее, к тому же все коллеги отзывались о нем, как о весьма ответственном человеке. Не вязался с утверждением ИП и тот факт, что заработную плату работодатель все же перечислил работнику за этот день, несмотря на проступок. К тому же были нарушены нормы статьи 193 ТК, согласно которой, с прогульщика следовало затребовать объяснение его поступка или составить акт о его неявке.

В связи с выясненными обстоятельствами, суд постановил удовлетворить требования истца и выплатить ему все затребованные суммы.

Решение от 19 июня 2017 г. по делу № 2-972/2017

  • Смотреть

Обозначения и коды в табеле учета рабочего времени

В табеле могут использоваться буквенные или цифровые коды для обозначения того или иного события, например, явка на работу имеет буквенное обозначение Я или 01 в цифровом выражении, прогул — ПР или 24, дополнительные выходные дни без сохранения заработной платы — НВ или 28.

Вы можете найти нужный код при помощи таблицы.

Коды для табеля учета рабочего времени (2020 г.) — полный список буквенных и цифровых символов — содержатся на первой странице формы Т-12.

Код
буквенный цифровой
Продолжительность работы в дневное время Я 01
Продолжительность работы в ночное время Н 02
Продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни РВ 03
Продолжительность сверхурочной работы С 04
Продолжительность работы вахтовым методом ВМ 05
Служебная командировка К 06
Повышение квалификации с отрывом от работы ПК 07
Повышение квалификации с отрывом от работы в другой местности ПМ 08
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск ОТ 09
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск ОД 10
Дополнительный отпуск в связи с обучением с сохранением среднего заработка работникам, совмещающим работу с обучением У 11
Сокращенная продолжительность рабочего времени для обучающихся без отрыва от производства с частичным сохранением заработной платы УВ 12
Дополнительный отпуск в связи с обучением без сохранения заработной платы УД 13
Отпуск по беременности и родам (отпуск в связи с усыновлением новорожденного ребенка) Р 14
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет ОЖ 15
Отпуск без сохранения заработной платы, предоставленный работнику по разрешению работодателя ДО 16
Отпуск без сохранения заработной платы при условиях, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации ОЗ 17
Ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы ДБ 18
Временная нетрудоспособность (кроме случаев, предусмотренных кодом «Т») с назначением пособия, согласно законодательству Б 19
Временная нетрудоспособность без назначения пособия в случаях, предусмотренных законодательством Т 20
Сокращенная продолжительность рабочего времени против нормальной продолжительности рабочего дня в случаях, предусмотренных законодательством ЛЧ 21
Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными, с восстановлением на прежней работе ПВ 22
Невыходы на время исполнения государственных или общественных обязанностей согласно законодательству Г 23
Прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение времени, установленного законодательством) ПР 24
Продолжительность работы в режиме неполного рабочего времени по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных законодательством НС 25
Выходные дни (еженедельный отпуск) и нерабочие праздничные дни В 26
Дополнительные выходные дни (оплачиваемые) ОВ 27
Дополнительные выходные дни (без сохранения заработной платы) НВ 28
Забастовка (при условиях и в порядке, предусмотренных законом) ЗБ 29
Неявки по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств) НН 30
Время простоя по вине работодателя РП 31
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника НП 32
Время простоя по вине работника ВП 33
Отстранение от работы (недопущение к работе) с оплатой (пособием), в соответствии с законодательством НО 34
Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы НБ 35
Время приостановки работы в случае задержки выплаты заработной платы НЗ 36

Необходимо отметить, что унифицированная форма Т-12 может использоваться в любых организациях независимо от формы собственности, кроме бюджетных учреждений.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *