Коллективный трудовой договор

Социальная защищенность населения — необходимое условие социально-экономического развития страны. Социально-экономический рост зависит именно от выбранных направлений и приоритетов социальной политики государства, которые должны одновременно учитывать рыночные условия хозяйствования и необходимость социальной защиты.

Оплата труда является чрезвычайно важным фактором социально-экономического развития общества. Во времена Советского Союза в доходах работников и их семей оплата труда составляла не менее, чем три четверти. На сегодня структура доходов населения выглядит следующим образом: зарплата — 43 %, прибыль — 11, доходы от собственности — 4 %, социальные пособия — 43 %.
Это является свидетельством, прежде всего, кризисных явлений в сфере социально-трудовых отношений, в частности, нарушений действующего законодательства, невыполнение положений коллективных договоров, в которых, помимо прочих, устанавливаются обязательства руководства по нормированию и оплате труда. Это приводит к значительным социальным проблемам — невозможности работающих обеспечить свои семьи всем необходимым. Кроме того, аналитиками отмечается стремительное снижение официальной заработной платы, что объясняется массовым переходом работников в условиях экономического кризиса из легального сектора в теневой. Наличие задолженности по заработной плате и «тенизация” расчетов с работниками свидетельствует о низком уровне контроля состояния социально-трудовых отношений, в частности, выполнением условий коллективных договоров руководством предприятий.

Повысить уровень социальной защищенности населения может совершенствование сферы социально-трудовых отношений через внедрение в жизнь эффективного механизма действия социального партнерства.
В последнее время концепция социального партнерства, которая приобретает все большее распространение, рассматривается как «панацея” в решении социально-трудовых конфликтов. Указанная концепция должна быть направлена на защиту интересов тех, кто создает общественный продукт. Социальное партнерство нацелено на достижение консенсуса в обществе, на снижение социальной напряженности, что обеспечивается социально ответственной деятельностью предпринимателей и функционированием профсоюзов. Можно сказать, что концепция социального партнерства приходит на смену марксистской теории классовых антагонизмов, ведь социальный консенсус в этом случае достигается в результате добровольного социального диалога.

На Западе социальное партнерство как тип социально-трудовых отношений начал формироваться и показал свою эффективность в деятельности субъектов хозяйствования уже в 20-30 гг. ХХ века.
Субъекты хозяйствования в условиях рыночной экономики преследуют лишь собственные интересы, которые в основном заключаются в обогащении. Партнерство становится инструментом достижения консенсуса в интересах отдельных индивидов, которые, как предполагается, будут полностью удовлетворены.

Важнейшим аспектом социального партнерства, характеризующем место человека и его потребностей в обществе и в системе социально-трудовых отношений, является состояние его социальной защиты и предоставление социальных гарантий. Социальная защита населения является одним из элементов процесса общественного производства. Защищенность личности — наличие системы социальных, организационных и других развитых и эффективных процедур — юридических средств (механизмов) для свободного осуществления охраны и защиты основных прав человека. Таким образом, социальная защищенность субъекта общественных отношений, во-первых, связана с его взаимодействием с другими субъектами этих отношений и не может существовать за их пределами, во-вторых, обеспечивается действием юридических механизмов. Кроме того, субъекты социальных отношений, в частности, социально-экономических, являются носителями различных интересов, то есть осознанных ими потребностей, следовательно, в противостоянии этих интересов будут рождаться направления сотрудничества, результатом которого будет социальная защищенность или наоборот — незащищенность.

Работник как активный участник экономических отношений, продавая такой товар, как рабочая сила (физические и интеллектуальные способности), должен быть защищен не только в процессе непосредственной работы, но и во время отдыха и восстановления рабочей силы. Находясь в социально-трудовых отношениях с предприятием, работник нуждается в социальной защите, которая обеспечивала бы соблюдение его прав, давала возможность эффективного удовлетворения потребностей работника и его семьи, а также способствовала количественному и качественному восстановлению производительных сил общества, в частности, трудовых ресурсов.

Субъекты социально-трудовых отношений делятся на четыре группы:

  1. первая — первичные носители прав и интересов (наемные работники, работодатели, государство, местное самоуправление);
  2. вторая — представительские организации и их органы;
  3. третья — органы, через которые реализуется социальный диалог;
  4. четвертая — органы, призванные минимизировать последствия возможных конфликтов, предупреждать обострения социально-трудовых отношений.

Среди прав работника можно выделить его права как человека (например, право на жизнь и его защиту), а также права работника как субъекта отношений (в т.ч. социально-трудовых) — социальные права. Социальные права — это возможность человека и гражданина обеспечить надлежащие социальные условия жизни.
С позиции работодателя, средства, которые он не доплатит работнику или получит за его сверхурочную работу, достанутся только ему. Таким образом, настоятельно необходимо сформировать инструмент регулирования социально-трудовых отношений, который бы способствовал максимальному соблюдению прав и интересов наемных работников и был согласован с интересами работодателей.

Антагонизм между бизнесом и обществом представляет собой угрозу самому существованию бизнеса. Поэтому бизнес-структуры должны стремиться к социальному партнерству и быть социально ответственными в своей деятельности. Главным механизмом взаимодействия государства, бизнеса и общества является договорное регулирование социально-трудовых отношений на всех уровнях, начиная от разработки и заключения коллективного договора в организации и заканчивая договоренностями на государственном уровне.

В ходе экономических реформ государство утратило монополию на определение цены рабочей силы, поэтому постепенно внедряется рыночный механизм оплаты труда, в котором большую роль играет ее коллективно-договорное регулирование. От четкой государственной регламентации сферы социально-трудовых отношений постсоветское общество перешло на договорное регулирование, которое предусматривает свободу в принятии хозяйственных решений сторонами таких отношений, в частности, в сфере труда.
Особого внимания требует вопрос совершенствования именно договорного регулирования социально-трудовых отношений. Необходимым является сбалансирование государственного и договорного регулирования, согласование интересов сторон социально-трудовых отношений через механизм социального партнерства. Коллективный договор содержит положения не только нормативного, но и организационного, информационного и экономического характера.

Первые коллективные договоры начали заключаться еще в конце XVIII века в Англии, где создавались профсоюзные организации рабочих. Трудовые отношения в США, Франции, Германии начали регулироваться коллективными договорами в начале XIX века. Практика деятельности предприятий того времени, в том числе уровень эксплуатации рабочих, обусловили жесткое сопротивление коллективным договорам предприятий и государства, поскольку именно коллективные договоры активно использовались как инструмент защиты прав рабочих. Это было характерно для капиталистических стран, в частности, в США с 70-х гг. XIX века. функционирование коллективных договоров было запрещено в судебном порядке.
Этапы развития коллективного договора как формы социального партнерства следующие:

  • I этап (1893-1917 гг.) — получает распространение практика заключения коллективных договоров;
  • II этап (1917-1922 гг.) — определение правовых основ коллективных договоров и примирительно-посреднических процедур;
  • III этап (1922-1933 гг.) — прогрессивные правовые положения относительно развития фактически всех институтов социального партнерства;
  • IV этап (1933-1947 гг.) — практика заключения коллективных договоров приостановлена, не осуществлялось никаких примирительно-посреднических процедур;
  • V этап (1947-1970 гг.) — возрождение коллективно-договорной работы на предприятиях;
  • VI этап (1970-1993 гг.) — правовая регламентация вопросов заключения и действия коллективного договора;
  • VII этап (с 1993 г.) — кардинальные изменения в правовом регулировании механизма социального партнерства.

Поскольку взаимоотношения с работниками предприятия осуществляются на основе коллективного договора, операции с его выполнения руководством предприятия должны найти свое полное и достоверное отражение в учете и отчетности предприятия. Юридическая форма и экономическое содержание коллективного договора оказывает влияние на организацию и методику учетного отражения операций, связанных с его выполнением.

Статья 45. Соглашение. Виды соглашений

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения — соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Статья 46. Содержание и структура соглашения

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

оплата труда;

условия и охрана труда;

режимы труда и отдыха;

развитие социального партнерства;

иные вопросы, определенные сторонами.

(часть вторая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 47. Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

Генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые) соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Соглашение подписывается представителями сторон.

Статья 51. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения

При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Когда заключают?

Коллективный трудовой договор обязателен или нет?

Составление этого вида документации не обязательно.

Но в силу несомненных преимуществ, пользуются им всё чаще.

При составлении учитывают сложные моменты в отношениях между работодателем и сотрудниками.

В то же время компетентный управленец способен предусмотреть нюансы, которые требуют заведомого регламентирования.

В силу меняющихся обстоятельств, которые отражаются на отношениях сторон в трудовом коллективе, положения коллективного трудового договора могут морально устареть.

Что делать, если нормативы допускают перезаключать его лишь в соответствии с установленными сроками? Нужно учесть, что главный экземпляр может быть только один. Но трудовое законодательство допускает внесение изменений и дополнений.

Срок коллективного трудового договора не более 3 лет. Соответственно, его вправе заключить на 1 или на 2 года. Пока заключённый экземпляр имеет юридическую силу, действуют составленные дополнительно приложения с указанными изменениями и принятыми дополнительно положениями.

До назначенного срока действие коллективного трудового договора не допускает отмены или расторжения, за исключением случаев нарушения исполнения определённых сторонами положений. В этом случае инициатором расторжения вправе стать как работодатель, так и коллектив.

СПРАВКА: По окончании срока действия договор требуется перезаключить, обновив основные положения или пункты. Если этого не сделать, он будет пролонгирован на тот же срок, на который был заключён.

Преимущества работодателя при заключении ТД несомненны.

Ведь здесь он согласовывает все нюансы, которые могут встретиться в деятельности управленца.

Последующая руководящая работа будет ориентирована не на поиск моделей управления, а на исполнение установленных положений.

Соответственно, возникновение споров будет сведено к минимуму, а в случае их вызревания, примирительная комиссия и иные уполномоченные лица в первую очередь обратятся к наличию коллективного трудового договора и положений, его составляющих.

Существенную поддержку он сможет оказать и в случае жалоб сотрудников в трудовую инспекцию, в прокуратуру. Опираясь на фактическое согласование тех или иных ситуаций с коллективом, управляющее звено снимает с себя ответственность.

Порядок заключения

Составление документа инициировано группой активистов со стороны коллектива, либо предлагается непосредственно работодателем.

При этом составляется предварительный экземпляр, с текстом которого предлагается ознакомиться контрагенту.

Зачастую вопрос поднимается на общем собрании, где простым большинством голосов в результате открытого голосования признают необходимость его составления.

В этом случае стоит внести вопрос в повестку дня заведомо, до начала проведения собрания. Если инициативная группа выступила с предложением вне рамок обсуждения вопроса на собрании, процедура согласования проводится путём переговоров сторон. Впоследствии согласованный вариант текста выносится на обсуждение и утверждается собранием профсоюза.

Со стороны администрации и коллектива выделяют представителей и доверенных лиц, которые вступают в переговоры, основанные на согласовании подробных условий заключения и вносимых положений.

Если вопрос возникает за рамками собрания, предложения по представительству могут вноситься в профсоюз, а со стороны администрации – заявлением руководителю.

На основании резолютивных указаний ч.2 ст. 29 ТК РФ, представители профсоюза обязаны отстаивать собственные интересы и вправе избираться в число представителей.

В то же время, ч.3 ст. 36 ТК РФ оглашает запрет на представительство интересов работников со стороны:

  • администрации;
  • исполкома;
  • представителей политических партий;
  • работодателя.

Протокол собрания трудового коллектива о коллективном договоре фиксирует процедуру обсуждения и голосования, в результате которых текст принимается полностью или с поправками.

Для составления протокола, собрание вносит предложение о выборе президиума, секретаря и счётной комиссии.

После утверждения кандидатур голосованием, начинается процедура обсуждения документа.

Уполномоченное лицо, указанное в повестке дня, излагает суть дела и зачитывает основные положения договора. Часто эту функцию возлагают на председателя (заместителя) профсоюза.

Ознакомившиеся предварительно с его проектом граждане, после озвучивания текста, вправе задавать вопросы, высказывать опасения или поддерживать зачитанное. Проводимая полемика вносится в протокол секретарём, после её проведения проводится голосование.

Коллективный трудовой договор принимают большинством голосов. В большом коллективе целесообразно использовать бюллетени, которые подсчитываются счётной комиссией.

Результаты подсчёта вносятся в акт и утверждаются подписями членов счётной комиссии. Акт голосования прилагается к протоколу.

Скачать образец коллективного трудового договора (пример).

Приглашение к переговорам

Как правило, активная группа выделяется из числа сотрудников. Некоторые работодатели сами предлагают составление коллективного трудового договора потому, что эти требования всё больше негласно, а иногда и прямыми указаниями мотивируют к его заключению.

Сторона инициатор в письменном виде предоставляет предложение о проведении переговоров. Контрагент в течение 7 дней со дня его получения даёт положительный ответ или мотивирует причины отказа.

Если причины отказа окажутся не убедительными, их можно оспорить в трудовой инспекции (ГТИ). После получения письменного согласия формируется комиссия для участия в переговорах.

День, следующий за получением письменного ответа, открывает переговорный период между сторонами.

В тексте ответа должен быть представлен перечень членов комиссии, участвующей в переговорах, что определяет п.1,2 ст. 36 ТК РФ.

Обычно в члены комиссии входят представители подразделений предприятия, что регламентируют п.2-5 ст. 37 ТК РФ.

Работники ИП вправе выдвигать ответственных лиц из своего числа, либо вступать в переговоры коллективно, если их число не превышает 5 человек.

Члены профсоюза оповещаются через профсоюзную организацию и предоставляют списки выборных уполномоченных.

Не позднее, чем за 2 дня до начала переговоров контрагенты обмениваются имеющейся информацией. Это даёт им возможность подготовиться к переговорам, что подтверждает п.7 ст. 37 ГК РФ.

На переговорах происходит предварительная состыковка текста. Если стороны не пришли к соглашению, переговоры откладываются.

Срок переговорного периода в целом ограничивается 3-мя месяцами. Если за это время соглашение не достигнуто – составляется предварительный текст, к которому отдельно прилагаются протоколы разногласий сторон в соответствии с ч.2,3 ст. 40 ТК РФ.

На собрание для утверждения договора представляется готовый согласованный текст или предварительный экземпляр с протоколами разногласий.

Сторонами коллективного трудового договора являются «Работодатель» и «Работники», о чём указывается в первом вводном положении документа, с указанием личных данных должностного лица и наименования организации.

Структура коллективного трудового договора определяется:

  • вводной частью;
  • основными положениями;
  • заключением.

Несмотря на то, что специфика каждой организации предусматривает уникальный подход и внесение в документ требуемых нюансов.

Минтруда РФ облегчил участь комиссии и предложил для пользования так называемый «макет», утверждённый в Письме от 06.11.03 г. Он предлагает совокупный набор вариантов и позволяет чётко отразить структуру документа.

В содержание основной части могут быть включены пункты:

  1. Обеспечение занятости. Здесь определены позиции руководства, требуемые для распределения функциональных полномочий. А также преимущества и предпочтения для некоторых категорий работников.
  2. Время работы, время отдыха, предоставление отпусков. Каждое положение даёт требуемые характеристики и предусматривает дополнительные поощрения.
  3. Оплата труда. Один из самых животрепещущих вопросов при обсуждении. Здесь предлагаются варианты материальных поощрений некоторых категорий работников.
  4. Условия работы. Охрана безопасности труда. Здесь предусматриваются возможности улучшения санитарных норм и защита от негативных факторов техногенного характера.
  5. Возмещение вреда причинённого здоровью. Медицинское обслуживание. В положениях даются социальные гарантии при получении трав и увечий и рассматриваются возможности профилактики здоровья.

Коллективный трудовой договор заполняется по установленной для составления договоров форме. Особых требований к нему не предъявляется.

Условия подписания

Договор подписывается сторонами, с указанием личных данных работодателя и наименования предприятия, с указанием формы собственности.

Подпись требует собственноручной расшифровки и ставится в конце текста документа.

Реквизиты указываются во вводной части, при определении сторон.

Номер проставляется в самом начале документа, непосредственно под его наименованием.

Договор вступает в силу с момента его подписания сторонами и действует на протяжении всего срока. По завершении срока он может пролонгироваться, а может быть составлен заново.

Сколько коллективных трудовых договоров можно заключить в организации? Договор составляется по числу сторон – в 2 экземплярах. Один хранится у руководителя, другой – в профсоюзной организации. При отсутствии таковой – у уполномоченного лица.

ВНИМАНИЕ: если договор не планируется продлять, работодателю требуется уведомить профсоюз или коллектив работников о прекращении его действия.

Уведомление выдаётся в письменной форме, с регистрацией проведения процедуры.

Документ хранится в сейфе вместе с другой важной документацией в течение всего срока действия, вместе с прилагаемой к нему документацией.

Отслуживший экземпляр хранится в сейфе, но в другой папке. Там он должен находиться в течение 3 лет, после чего его передают в архив. Архивные документы хранятся в течение 75 лет.

Или – в течение времени существования организации, предприятия, после чего он подлежит списанию совместно с иной документацией.

Внесение изменений

Если договор перестал отвечать требованиям времени и условиям труда.

Либо, когда появились дополнительные возможности улучшения организации на производстве, в договор можно вносить дополнения.

Они имеют вид дополнительной документации и допускают наименование:

  • дополнения к коллективному договору;
  • приложение к коллективному договору.

Дополнения допустимо вносить не чаще, чем через 3 месяца после выхода очередного экземпляра. Без главного экземпляра они не действительны.

Приложения

К договору прилагается документация, отражающая правильность процедуры его составления, подписания и утверждения собранием. В неё входят:

  • протоколы;
  • акт счётной комиссии;
  • предварительный вариант;
  • дополнения и протоколы внесения изменений.

ВНИМАНИЕ! За нарушения, допущенные при составлении или заключении коллективного трудового договора, работодателю выносится административное взыскание, возможно вменение штрафных санкций.

Расторжение

Кроме случаев естественного срочного прекращения действия, могут допускаться ситуации досрочного расторжения.

Они допустимы:

  • по согласию сторон;
  • в одностороннем порядке;
  • в судебном порядке.

Принудительное расторжение договора допускается при несоблюдении одной из сторон его положений, что требует документального доказательства.

Некоторые условия коллективного трудового договора требуют перезаключения или расторжения документа.

Это случаи:

  • реорганизации предприятия;
  • изменения формы собственности;
  • ликвидации и реструктуризации юридического лица.

Процедура заключения договора регламентирует вносить в его положения, пункты и подпункты те вопросы, которые могут стать «камнем преткновения» между административными указаниями и требованиями коллектива.

Полезное видео

В данном видео подробно рассказывается о тонкостях заключения коллективного трудового договора:

Статья 40. Коллективный договор

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая — пятая статьи 37 настоящего Кодекса).

(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 41. Содержание и структура коллективного договора

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Часть четвертая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 42. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *