Лишение премии за нарушение трудовой дисциплины – особенности, виды и правомерность

Содержание

Лишение премии работника по ТК РФ требует соблюдения ряда правил, невыполнение которых может привести к тому, что невыплата премиальных окажется незаконной. Рассмотрим, что это за правила, в нашей статье.

Где по Трудовому кодексу работодателем устанавливается порядок премирования и лишения премии?

Трудовой кодекс позволяет устанавливать зарплату работника, составляя ее из нескольких частей (ст. 129):

  • оплата собственно за труд;
  • доплаты за особые условия труда;
  • стимулирующие выплаты, среди которых ведущую роль, как правило, играют премии.

Если первые 2 части в достаточной степени регулируются законодательно, то в отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно (ст. 135 ТК РФ), определяя на свое усмотрение:

  • количество, виды и, соответственно, конкретный перечень выплачиваемых премий;
  • периодичность их начисления и круг работников, которые будут иметь право на тот или иной вид премиальных;
  • список тех показателей, выполнение которых влечет за собой возникновение права на получение премии;
  • систему оценки величины премии каждого вида, порядок рассмотрения результатов этой оценки и процедуру, позволяющую работнику эти результаты оспорить;
  • основания, служащие причиной для лишения работника премии.

Никаких ограничений для установления этих правил ТК РФ не содержит, обязывая работодателя только:

  • закреплять их во внутреннем нормативном акте, не запрещая в качестве такого акта использовать и трудовое соглашение с конкретным работником;
  • согласовывать содержание этого акта с представителями трудового коллектива, а для ГУП и МУП — с едиными рекомендациями, разработанными Российской трехсторонней комиссией (состоящей из представителей Правительства РФ, профсоюзов и работодателей) по регулированию социально-трудовых отношений;
  • не ухудшать условия оплаты труда конкретного работника в сравнении с разработанным нормативным актом, а условия этого акта — в сравнении с нормами трудового права;
  • знакомить каждого работника с правилами премирования под расписку.

Таким образом, установление порядка лишения премии работника по ТК РФ — это закрепление правил этой процедуры во внутреннем нормативном акте о премировании.

О том, в каких документах могут устанавливаться правила премирования, читайте в материалах: «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ» и «Начисление премии работнику в разных ситуациях».

О том, как рассчитать премию за фактически отработанное время, и об особенностях ее налогообложения расскажет статья «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время».

Премия: право или обязанность работодателя?

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ, премия, как стимулирующая выплата, является одной из составной части заработной платы, которая направлена на стимулирование работников к повышению качества труда и производительности. 📌 Реклама Отключить

Роструд в декабре 2018 года пояснил, что трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя устанавливать ежемесячные премии или разрабатывать систему премирования работников. То есть, это право работодателя, а не его обязанность.

Но если работодатель сам закрепил в локальных актах, трудовом, коллективном договорах обязательное условие премирования, а также депремирования работника, то обязан соблюдать эти условия трудовых отношений.

Основания для депремирования — за что на работе лишают премии?

За что можно лишить премии? Оснований для невыплаты премии множество. Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как:

  • наличие у работника в периоде премирования дисциплинарного взыскания;
  • наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание);
  • увольнение в период премирования;
  • не полностью отработанный период премирования.

Кроме того, лишение премии может осуществляться по решению руководителя, право на которое:

  • либо закрепляется во внутреннем нормативном акте о премировании в качестве одной или единственной из причин невыплаты премиальных;
  • либо проявляется, если нормативный акт о премировании не содержит описания порядка лишения премии.

Участие работодателя в депремировании по причинам, перечисленным в нормативном акте, может выражаться также в том, что он определяет, на какую часть от общей суммы премиальных происходит лишение работника премии.

Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет?

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием? Ни в коем случае! Перечень дисциплинарных взысканий строго определен ст. 192 ТК РФ — и лишения премии среди них нет.

Какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как они применяются к работникам, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ».

При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию. Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания.

Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ), то есть, рассмотрев обстоятельства совершения проступка, он может и не наказывать работника. Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя. Но если в качестве основания для лишения премии в нормативном акте указан дисциплинарный проступок, то вне зависимости от того, последует ли наказание за него, работник останется без премии.

Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание оформляются по определенным правилам, которые следует неукоснительно соблюдать, чтобы работник не смог оспорить установленный факт совершения проступка и законность применения взыскания и, соответственно, не смог претендовать на признание неправомерным лишения премии ни по одному из этих оснований.

Потеря премии за нарушение трудовой дисциплины — можно ли отразить выговор и лишение премии в одном приказе?

Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания (выговора) и о лишении премии одновременно в одном приказе? Делать этого не стоит, т. к. вынесение выговора и лишение премии — процессы хотя и взаимосвязанные, но между ними должно существовать четкое разделение по причинно-следственным связям:

  • дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;
  • депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.

Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа. В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка. Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. е. тоже представляет собой наказание за проступок.

Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст. 192), но и требует соблюдения (ст. 193):

  • принципа соответствия количества наказаний количеству проступков;
  • регламентированной законодательно процедуры ознакомления работника с вынесением ему дисциплинарного наказания (в частности, работник должен ознакомиться с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней, в противном случае работодатель составит акт об отказе).

См. материал «Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины — образец».

Таким образом, важно соблюдать последовательность при составлении организационно-распорядительных документов в ходе лишения премии за нарушение трудовой дисциплины.

Что делать, если премиальных лишили без ознакомления с приказом?

Может ли работодатель лишить премии без приказа? Да, это возможно. В ситуации, когда во внутреннем нормативном акте о премировании, с которым работника своевременно ознакомили под расписку, в числе причин лишения премии есть та, по которой ему не начислили бонус за соответствующий период, составление отдельного приказа не нужно. В этом случае должна документально подтверждаться причина — основание для неначисления премии. Работнику, не согласному с тем, что его лишили премии, придется оспорить не причину ее неначисления, а правомерность возникновения того основания, по которому стало возможным лишение.

Когда необходим приказ о лишении премии и как его оформить, читайте в статье «Образец приказа о лишении премии работника».

Наличие приказа о депремировании становится обязательным, когда решение о невыплате работнику премии принимается работодателем. Это возможно в таких ситуациях:

  • когда основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в нормативном акте о премировании, но этот же акт дает руководителю право на принятие решения о депремировании;
  • когда в нормативном акте о премировании в качестве единственной причины лишения премии указывается решение об этом, принятое руководителем;
  • когда за руководителем закреплено право устанавливать величину той доли, на которую уменьшается сумма премиальных при наступлении оснований, предусмотренных для депремирования нормативным актом;
  • когда в нормативном акте о премировании основания для лишения премии не указаны вообще.

Таким образом, когда работника не знакомят с приказом о лишении премии, это не всегда является незаконным. Поэтому прежде чем обращаться с претензиями к работодателю (в инспекцию по труду или в суд), следует внимательно прочитать текст существующего внутреннего нормативного акта о премировании.

Рекомендации

Постарайтесь при разработке локального нормативного акта о премировании учесть следующие моменты:

  • Положение о премировании должно быть подробным, четко разграничивающее разные виды премий.
  • Нужно предусмотреть, что премирование не является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой, а является выплатой стимулирующего характера.
  • Установить четкие показатели, по достижению которых сотруднику гарантируется выплата премии (например, выполнение ежемесячного плана, соблюдение трудовой дисциплины, отсутствие брака в работе и т.д.).
  • Установить порядок предоставления премии (например, на основании докладной записки руководителя, на основании изданного приказа генерального директора и т.д.). Также необходимо указать причины по которым она не выплачивается.
  • При издании приказа о назначении премии или о снижении премии обязательно ссылаться на пункты локальных актов, послужившие основаниями для выплаты платы премии или уменьшения размера премии.

Как сформулировать основание, позволяющее не выплачивать премию за невыполнение должностных обязанностей (образец)?

Можно ли лишить премии работника за невыполнение должностных обязанностей? Напрямую это сделать нельзя, поскольку невыполнение должностных обязанностей — это дисциплинарный проступок, который может иметь следствием дисциплинарное взыскание. А уже на основании наличия дисциплинарного взыскания или дисциплинарного проступка работника можно лишить премии за период, в котором имеет место это взыскание или проступок. Основанием может послужить:

  • указание дисциплинарного взыскания (проступка) в перечне причин для лишения премии в нормативном акте о премировании;
  • принятие решения о депремировании в связи с наличием дисциплинарного взыскания (проступка) работодателем либо в силу права, предоставленного ему нормативным актом о премировании, либо по причине отсутствия в нормативном акте перечня оснований для лишения премии.

В первом случае никаких дополнительных формулировок не потребуется: основание, описанное, например, как «лишение права на получение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде премирования», присутствует в перечне причин для депремирования в тексте внутреннего нормативного акта. И другие документы для лишения премии здесь не нужны.

Во втором случае будет издан приказ руководителя. Текст его может быть сформулирован, например, так: «В связи с привлечением Петрова И. И. к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей в 1-м квартале 2017 года (приказ от 14.02.2017 № 11-ок) лишить Петрова И. И. 30% квартальной премии, причитающейся ему за 1-й квартал 2017 года».

Могут ли беременную лишить премиальных за опоздание?

Можно ли беременную лишить премии в связи с нарушением ею трудовой дисциплины, в частности из-за опоздания? Да, можно.

Беременность не дает права на наличие какого-либо особого отношения к женщине, ожидающей ребенка. Поэтому если нарушение трудовой дисциплины (т. е. дисциплинарный проступок) имело место и это основание присутствует в числе причин, обозначенных во внутреннем нормативном акте как приводящее к лишению премии, то депремирование обязательно последует.

Его может не быть, если в качестве основания для невыплаты премиальных в нормативном акте указано наличие дисциплинарного взыскания. В этом случае, если при совершении проступка нет решения о наказании за него, не будет и лишения премии.

Депремирование за недостижение премиальных показателей — можно ли лишить коллектив 100 процентов квартальной премии?

Могут ли лишить премии весь коллектив? Могут. Только в этом случае неначисление премии не будет рассматриваться как ее лишение. Просто не возникнет оснований для того, чтобы вопрос о начислении премии за соответствующий период вообще рассматривался.

То есть во внутреннем нормативном акте может быть зафиксировано, что квартальная премия начисляется только в том случае, если деятельность работодателя за этот квартал привела к определенному финансовому результату (например, период завершен с прибылью или объем выручки и величина прибыли характеризуются запланированными показателями роста). Если показатели не выполнены, то начислять премию за соответствующий квартал не будут всему коллективу.

Аналогичная ситуация может возникнуть в отношении отдельных работников, если в качестве условия, дающего право на начисление им премии, во внутреннем нормативном акте указано выполнение ими определенного набора показателей. То есть работника не лишают премии — у него не возникает права на нее, потому что его деятельность за соответствующий период не отвечает определенным критериям. Например, из 5 обязательных показателей, по которым оценивается работа, работником выполнены только 3.

Подробнее о структуре нормативного документа, предусматривающего использование набора показателей для оценки права работника на получение премии, читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».

Когда лишение премии расценивается как незаконное?

Незаконным лишение премии можно считать в таких случаях:

  • Основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в тексте существующего у работодателя внутреннего нормативного акта, и работодателю этот акт не предоставляет права принимать решения в отношении невыплаты премиальных.
  • Не оформлены должным образом документы для депремирования на основании наличия дисциплинарного взыскания у работника или совершения им дисциплинарного проступка.
  • Отсутствует приказ о лишении премии в случае, когда оформление такого документа является обязательным (т. е. когда решение о депремировании или о величине доли снижения премии принимает работодатель).
  • Лишение премии происходит без ознакомления работника с приказом о депремировании в ситуациях, когда издание такого приказа оказывается обязательным.

Здравствуйте, Николай!

Обращаю Ваше внимание на следующие обстоятельства.

В соответствии с частью 3 статьи 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
В силу статьи 1 Конвенции № 95 Международной Организации Труда «Относительно защиты заработной платы» (принята в городе Женева 01 июля 1949 года; ратифицирована Президиумом Верховного Совета СССР 31 января 1961 года; в силу статьи 15 (часть 4) Конституции РФ является составной частью правовой системы Российской Федерации), в целях настоящей Конвенции термин «заработная плата» означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
На основании части 4 статьи 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определённой сложности за календарный месяц без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Статьёй 132 ТК РФ установлен принцип оплаты по труду.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом (часть 1 статьи 132 ТК РФ).
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (часть 2 статьи 132 ТК РФ).
Положения статьи 135 ТК РФ регулируют установление заработной платы.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1 статьи 135 ТК РФ).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).
Условия оплаты труда, определённые трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5 статьи 135 ТК РФ).
Условия оплаты труда, определённые коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 ТК РФ).

Между тем, применительно к Вашей конкретной ситуации необходимо изучить положения об оплате труда, установленные в трудовом договоре, коллективном договоре, в локальных нормативных актах.

С уважением,

Антипов Александр

Премия является элементом заработной платы (оплаты труда работника) и относится к стимулирующим выплатам (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Возможность взыскания невыплаченной премии с работодателя зависит от того, каким образом выплата премии была установлена. Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Если премия не предусмотрена системами оплаты труда организации, оснований для ее взыскания с работодателя нет (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Кроме того, системами оплаты труда могут быть установлены основания и условия для выплаты премии (например, отсутствие дисциплинарных взысканий в соответствующий период, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, выполнение определенных показателей эффективности и др.). Таким образом, премия может быть правомерно не выплачена работнику в связи с невыполнением условий премирования. В этом случае шансы взыскания такой «невыплаченной» премии с работодателя невелики.

Чтобы взыскать с работодателя неправомерно не выплаченную вам премию, рекомендуем придерживаться следующего алгоритма.

Порядок взыскания невыплаченной премии

Вы вправе самостоятельно выбрать способ разрешения спора (путем переговоров, обращения в комиссию по трудовым спорам либо в суд). Обязательного соблюдения досудебного порядка разрешения индивидуальных трудовых споров трудовым законодательством не предусмотрено.

Шаг 1. Обратитесь к работодателю

Обнаружив факт невыплаты премии, обратитесь к работодателю в произвольной форме. Факт невыплаты и свои требования о выплате премии изложите в заявлении в произвольной форме.

В данном случае вы вправе претендовать также на выплату вам работодателем денежной компенсации в связи с неполной выплатой зарплаты в установленный срок. Размер такой компенсации должен быть не ниже 1/150 действующей ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, если коллективным, трудовым договором или локальным нормативным актом не установлен больший размер (ст. 236 ТК РФ).

Справка. Ключевая ставка (ставка рефинансирования)

С 10.02.2020 ключевая ставка (ставка рефинансирования) Банка России составляет 6% (Указание Банка России от 11.12.2015 № 3894-У «О ставке рефинансирования Банка России и ключевой ставке Банка России»; Информационное сообщение Банка России от 07.02.2020).

Рекомендуем составить заявление в двух экземплярах: для вас и для работодателя. На вашем экземпляре должна быть отметка о приеме заявления работодателем с указанием даты.

Шаг 2. Обратитесь в трудовую инспекцию, прокуратуру или профсоюз

Если ответа работодателя на заявление не последовало или он отрицательный, вы имеете право направить обращение, например, в Государственную инспекцию труда (далее — ГИТ), которая, в частности, может принять меры по принудительному исполнению обязанности работодателя по выплате начисленных, но не выплаченных в установленный срок заработной платы и других выплат (ст. 356 ТК РФ).

Такое обращение составляется в произвольной форме. В нем необходимо указать следующее (ст. 7 Федерального закона от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»):

• наименование ГИТ;

• ваши фамилию, имя и (при наличии) отчество, почтовый адрес, контактный телефон и адрес электронной почты;

• полное наименование работодателя, его место нахождения и контактные телефоны;

• факты и обстоятельства, приведенные в заявлении работодателю, а также указание на отказ работодателя добровольно выплатить премию (неполучение ответа от него).

ГИТ должна рассмотреть жалобу в течение 30 дней с даты ее получения, но в исключительных случаях срок рассмотрения может быть продлен еще на 30 дней. Если ГИТ установит нарушение со стороны работодателя, ему будет выдано предписание о выплате вам премии вместе с денежной компенсацией за несвоевременную выплату зарплаты (ч. 1 ст. 357 ТК РФ; ст. 12 Федерального закона от 02.05.2006 № 59-ФЗ).

При этом ГИТ, выдавая предписание работодателю, не разрешает индивидуальный трудовой спор между ним и вами, поскольку такие споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам или судами (Разъяснение Государственной инспекции труда в г. Москве).

В случае неисполнения работодателем в срок указанного предписания инспектор труда принимает решение о принудительном исполнении обязанности работодателя по выплате начисленной, но не выплаченной в установленный срок заработной платы и других выплат.

Такое решение принимается не позднее месяца после истечения срока исполнения предписания или не позднее месяца после вступления в законную силу решения суда о признании законным данного предписания, если оно было обжаловано в суд.

Решение о принудительном исполнении направляется работодателю. Если оно не исполнено и истек срок его обжалования, экземпляр решения направляется на исполнение в Федеральную службу судебных приставов (ст. 360.1 ТК РФ; ч. 1 ст. 5, п. 5.1 ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»).

Судебный пристав-исполнитель возбуждает исполнительное производство и устанавливает сведения о банковских счетах работодателя и движении денежных средств по ним. При наличии таковых судебный пристав-исполнитель выносит и направляет в банк и (или) иную кредитную организацию постановление с требованием о взыскании денежных средств с банковских счетов работодателя в вашу пользу (ч. 1 ст. 30, ч. 1, 3 ст. 72.2 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ).

Помимо трудовой инспекции вы можете обратиться к прокурору и (при наличии) в профсоюзную организацию. При этом, например, решение, принятое прокурором, не препятствует вашему обращению за защитой своих прав в суд. Рассмотрев жалобу, прокуратура может вынести представление об устранении нарушений трудового законодательства, обязательное к исполнению работодателем (ст. 352 ТК РФ; п. 1 ст. 10, ст. ст. 22, 24 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»).

Шаг 3. Обратитесь в комиссию по трудовым спорам или в суд

Для разрешения неурегулированного разногласия между вами и работодателем (индивидуального трудового спора) вы можете обратиться (ст. ст. 381, 382, 391 ТК РФ):

1) в комиссию по трудовым спорам (при наличии);

2) в суд.

В комиссию по трудовым спорам (далее — КТС) вы можете обратиться с заявлением в трехмесячный срок со дня, когда вы узнали или должны были узнать о невыплате премии. Заявление подлежит обязательной регистрации в КТС, при этом трудовой спор должен быть рассмотрен в течение 10 календарных дней со дня подачи заявления. Пропущенный по уважительной причине срок может быть восстановлен КТС. По общему правилу спор рассматривается в вашем присутствии (ст. 386, ч. 1, 2, 3 ст. 387 ТК РФ).

В суд вы можете обратиться с требованием о взыскании не выплаченной вам премии в течение года со дня, установленного для выплаты премии. Пропущенный по уважительной причине срок обращения может быть восстановлен судом (ч. 2, 4 ст. 392 ТК РФ).

Например, такой причиной может быть болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи, своевременное обращение с письменным заявлением в органы прокуратуры и (или) в ГИТ и последующее ожидание восстановления прав во внесудебном порядке (абз. 5 п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

При этом, если из заявления о вынесении судебного приказа и представленных документов усматривается наличие спора о праве, судья откажет вам в принятии заявления о вынесении судебного приказа. В таком случае, а также если сумма заявленных требований превышает 500 тыс. руб. или вы заявляете дополнительные требования (например, о возмещении морального вреда), вам необходимо обратиться в районный суд с исковым заявлением (ст. 24, ч. 1 ст. 121, п. 3 ч. 3 ст. 125 ГПК РФ; апелляционное определение Московского городского суда от 30.06.2017 по делу № 33-9394/2017).

Примечание. Работники — истцы по трудовым спорам освобождены от уплаты госпошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

По материалам («Электронный журнал «Азбука права», 2020)

Законно ли, что за самые мелкие провинности с нас удерживают от 10 до 40 процентов зарплаты?

Смотря что понимать под мелкими провинностями. За опозда­ние или курение в неположенном месте наказывать зарплатой нельзя. Но в более серьезных случаях у работодателя есть право удерживать деньги из зарплаты сотрудников. Например, если работник виноват в невыполнении нормы, неисполнении должностных обязанностей, в простое. Но такая вина должна быть признана органом по рассмотрению индивидуальных трудо­вых споров.

§ Ч. 3 ст. 155 и ч. 3 ст. 157 Трудового кодекса РФ

Кроме того, можно производить удержания из зарплаты, если работник причинил организации ущерб. Однако для этого не­обходимо, чтобы тот сам согласился на вычет либо было вынесе­но соответствующее решение суда.

Остальные возможные удержания носят, так сказать, тех­нический характер. Например, возмещение неотработанного аванса, неизрасходованных денег, выделенных на команди­ровки, возврат излишне выплаченных средств в результате расчетной ошибки и т.п.

§ Ст. 137 Трудового кодекса РФ

Общий размер всех перечисленных удержаний не может превышать 20% зарплаты. Однако в некоторых случаях, опре­деленных федеральными законами, допускается удержание и до 50%. Например, при выплате алиментов.

§ Ст. 138 Трудового кодекса РФ

Какие суммы нельзя удерживать из зарплаты

Далее разберем самые распространенные случаи незаконных удержаний из заработной платы.

Штрафы

Трудовой Кодекс запрещает удерживать с зарплаты работника различные штрафы, независимо, за что они начисляются. Единственный законный способ лишить работника части зарплаты, это случай, когда нарушение его должностной инструкции повлекло за собой наложение дисциплинарного взыскания.

Удержание премиальных выплат

Если на предприятии установлены премиальные выплаты, метод их начисления должен быть подробно прописан в локально-нормативных документах организации. И начислять премию нужно строго в соответствии с этими документами.

Любое лишение премии, противоречащее прописанному порядку, является незаконным удержанием из заработной платы. Например, нельзя лишить работника премии только на том основании, что он принял решение уволиться по собственному желанию.

Удержание налогов

Если работнику положены различные налоговые льготы, а бухгалтерия предприятия при начислении заработной платы все равно удерживает налоги в полном объеме, то такие удержания незаконны.

Итоги

Положения ТК РФ обязывают работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования работников, закрепляя их во внутреннем нормативном акте. В эти правила обычно включают и раздел, посвященный ситуациям, в которых работник лишается права на получение премиальных. Чаще всего потеря премии привязывается к совершению дисциплинарных проступков или наличию взысканий за них, что требует особой тщательности при оформлении всех процедур, связанных с нарушениями дисциплинарного характера. Для ряда ситуаций необходимо издание приказа о лишении премии, и отсутствие такого приказа в этих случаях делает невыплату премии незаконной.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *