Ненормированный рабочий график – что это?

Содержание

Ненормированный рабочий день (НРД) представляет собой особый режим работы, в соответствии с которым работник по распоряжению работодателя может эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами нормального рабочего времени.

Ненормированный рабочий день рассматривается в законодательстве как альтернатива 8-часовому рабочему дню.

Руководство вправе само решать, достаточно сотрудникам присутствовать на месте обычное количество часов, чтобы выполнить всю работу, или им необходимо дополнительное время для отдельных заданий.

Если потребность в этом все-таки возникает, ненормированный день вводится для конкретных сотрудников локально.

Ненормированный рабочий день и ТК РФ

Стандартно рабочее время воспринимается как пятидневка с 8-часовым рабочим днем. Именно такая норма действует в подавляющем числе предприятий и организаций — как государственных, так и частных. Но есть и другой режим работы — ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день по ТК РФ означает такой режим работы, при котором работник может привлекаться к работе сверх стандартной продолжительности рабочего дня, установленной для всех работников (ст. 101 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день вводится не для всего предприятия, а только для некоторых лиц, которым просто необходимо работать сверх плана. Получается, что во всей компании действует, например, стандартная пятидневка с началом работы в 9 утра, а отдельные лица трудятся ненормированный рабочий день. В их обязанности входит являться на службу, скажем, в 6 утра или покидать офис после 10 вечера.

Для многих ненормированный рабочий день крепко переплетается с понятиями «сверхурочные» и «переработка». Но на законодательном уровне они разделены. Ненормированный рабочий день — это отдельный режим работы, который позволяет работодателю задействовать конкретных работников вне их стандартного графика.

Основные особенности ненормированного рабочего дня

Основные особенности у данного трудового режима следующие:

  • НРД должен быть установлен для конкретного работника, и возможность его установления должна быть заранее закреплена во внутренних нормативных актах предприятия;

  • при установлении НРД это должно быть закреплено в трудовых договорах по каждому привлекаемому работнику;

  • привлечение к работе сверх обычного рабочего времени должно носить эпизодический характер и должно быть обусловлено производственной необходимостью;

  • виды работ, выполняемых в добавочное время, должны быть только такими же, что выполняются в обычном режиме и предусмотрены трудовым договором, должностной инструкцией и иными подобными документами;

  • отработка дополнительного времени для сотрудников в режиме НРД в рабочие дни не считается сверхурочной работой;

  • установление НРД имеет ограничения, предусмотренные законодательством, в отношении лиц, которым обеспечивается дополнительная социальная и господдержка:

✓ несовершеннолетних;

✓ беременных;

✓ инвалидов;

✓ одиноких родителей маленьких детей.

Сколько часов в неделю и год можно работать

В России нормой считается рабочая неделя протяженностью 40 часов (ст. 91 ТК РФ). Если речь идет о пятидневке, а именно так трудятся на большинстве предприятий, то работнику приходится ежедневно отрабатывать 8 часов.

Но работодатель наделен правом увеличивать эти нормы. Такое увеличение бывает двух видов:

  • привлечение к сверхурочным;

  • растяжение графика в рамках ненормированного рабочего дня.

Законом введены ограничительные рамки для сверхурочных работ: нельзя, чтобы такая переработка превышала 120 часов в год. При этом запрещается привлекать работника к сверхурочной работе длительностью более чем 4 часа два дня, идущих подряд.

А вот по отношению к ненормированному рабочему дню четких ограничений по времени в законе нет. Есть только не выраженные в конкретном часовом эквиваленте требования. Режим ненормированного рабочего дня должен иметь эпизодический характер, т. е. ни о какой системе речи быть не может.

Кроме того, работодатель должен действительно нуждаться в исполнении работником его прямых обязанностей на протяжении ненормированного рабочего дня.

Поэтому надо соблюдать такие требования:

  • К дополнительной работе при НРД можно привлекать как до, так и после официального рабочего дня.

  • Указание задержаться (или явиться раньше) может быть выдано в любой форме, в том числе устной, и отдельного согласия работника не требуется.

  • Время, затрачиваемое на переработку при НРД, никак не лимитируется, сотрудник работает столько часов, сколько требуется для выполнения поставленного задания. Единственное условие: переработки не должны быть каждодневными на протяжении длительного времени.

Порядок установления нестандартного режима работы

Установление для некоторых категорий работников НРД включает несколько обязательных этапов:

  1. Разрабатывается и утверждается перечень должностей на предприятии, по которым предполагается НРД.

  2. Составляется проект внутреннего нормативного акта об установлении НРД для категорий работников, включенных в перечень.

  3. Если на предприятии есть представительный орган работников, проект локального акта необходимо представить ему на одобрение. Порядок действий предусмотрен ст. 8 и 372 ТК РФ.

  4. Согласованный с заинтересованными сторонами проект нормативного акта утверждается и становится регламентом внутреннего распорядка организации. Все сотрудники должны быть ознакомлены с ним под роспись.

  5. Для уже работающих сотрудников при установлении им НРД делаются дополнительные соглашения к трудовым договорам. Для вновь принимаемых установленный НРД сразу включается в договор, должностную инструкцию и приказ о приеме. Также новый регламент находит свое отражение и в коллективном договоре предприятия с работниками.

Ненормированный рабочий день — что надо знать сотруднику

Работнику, который согласился с графиком ненормированного рабочего дня, нужно знать следующее:

Наниматель не будет каждый раз спрашивать согласия сотрудника, чтобы тот поработал ненормированный рабочий день. Такое согласие получается разово и чаще всего отражается в трудовом договоре.

Отказ отработать ненормированный рабочий день может быть приравнен к отказу от исполнения своих трудовых обязанностей. Хотя в судах пока не сложилось единой практики разрешения трудовых конфликтов по этому вопросу.

При этом нужно понимать, что каждый день такой график недопустим. Ненормированный рабочий день — это эпизодическое явление в ежедневной деятельности.

Пусть данный режим рабочего времени и называется ненормированным рабочим днем, это не значит, что не должно быть никаких ограничений его длительности. В локальном акте и трудовом договоре должны быть описаны временные рамки рабочего дня и недели.

Ненормированность заключается в отличии графика от общепринятого в компании.

Лицо, которое призвано работать ненормированный рабочий день, должно понимать, что это невозможно на постоянной основе. Работник обязан приходить и уходить вместе с остальными сотрудниками и только при возникновении особой потребности работать внеурочно.

Ненормированный рабочий день не может служить поводом для исполнения дополнительных обязанностей, не прописанных в должностной инструкции. Увеличивается время работы, а не список обязанностей.

Ненормированный рабочий день дает сотруднику бонус в виде как минимум 3 отпускных дней, которые оплачиваются компанией. Эти дни могут быть присоединены к ежегодному отпуску. Также вместо отпуска можно получить денежную компенсацию. Здесь действуют те же правила, что и в отношении ежегодного оплачиваемого отпуска. Просто доплаты денег за ненормированный рабочий день может и не быть, если начальство не распорядится об этом.

Различия между ненормированным и гибким графиком: таблица

Критерии Ненормированный график Гибкий график
Продолжительность рабочего дня
  • 8 часов при 5-дневке;
  • 8 часов в день при неполной рабочей неделе
Любая в пределах «границ» по времени труда и отдыха
Какие могут быть переработки (сверх полного рабочего дня) Эпизодические привлечения Сверхурочная работа

Особо отметим: теоретически график может быть «гибридным», то есть, сочетать в себе признаки гибкого и ненормированного. Сама трудинспекция говорит о такой возможности.

По всей видимости, имеется в виду вариант, когда гибкий график по основным признакам соответствует графику полного дня (8 обязательных часов), и потому по нему становятся законными «привлечения». Но на практике эта схема очень рискованна хотя бы в плане соблюдения границ по рабочему времени и отдыху — о которых мы сказали выше. На деле «гибкий ненормированный» график может выйти реально рабским, на что та же трудинспекция наверняка обратит внимание при случае.

А теперь посмотрим отличия между ненормированным графиком и его основной альтернативой (точнее, альтернативой «привлечениям») — сверхурочной работой.

Ненормированный график и сверхурочная работа: чем отличаются

Отличия заключаются:

  • В совместимости с различными рабочими графиками.

«Привлечения» — это, по сути, основной признак ненормированного графика, отличающий его и от гибкого (не «гибридного» рабского) и от всех остальных. Если в трудовом договоре прописан ненормированный график, то «привлечения» автоматически разрешены. И в то же время запрещены сверхурочные.

А если ненормированный график в договоре не прописан, то бесплатный труд в виде «привлечений» по нему невозможен. И в то же время разрешены сверхурочные. Которые в принципе совместимы с любым рабочим графиком — кроме ненормированного.

  • В согласуемости с работодателем и оплачиваемости.

Эпизодические «привлечения» по ненормированному дню в будние (и в дневное время) никак не согласуются с работодателем и не оплачиваются. Это «бесплатный» труд, которым работодатель, в зависимости от своих потребностей и моральных качеств, пользуется.

А «привлечение» в выходной или праздник, в свою очередь, всегда согласуется (если нет непредвиденных обстоятельств, предусмотренных ст. 113 ТК РФ). И всегда оплачивается — в положенном увеличенном объеме относительно обычной зарплаты (как минимум, в 2 раза выше по ст. 153 ТК РФ).

Привлечение ночью — не согласуется. Но оно оплачивается, и при этом, как минимум, на 20% выше обычной зарплаты (ст. 154 ТК РФ, Письмо Роструда от 25.06.2012 № 929-6-1). Здесь приоритетна норма ст. 154 ТК РФ о том, что ночные часы, как частный случай отклонения от нормальных условий работы, требуют начисления повышенного жалования.

То, что «привлечения» в будни не оплачиваются, отчасти компенсируется преференцией, установленной законом специально для ненормированного графика — дополнительным отпуском не менее 3 дней (ст. 119 ТК РФ). К слову, отпуск дается, даже если человека на практике не «привлекали» — хотя, по договору у работодателя такая возможность была (Письмо Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1). Вместо отпуска можно попросить компенсацию (ст. 126 ТК РФ).

Работодатель может на свое усмотрение ввести надбавку за работу в «ненормированные» часы. Платить ее работникам, фактически отработавшим такие часы, надо обязательно (ст. 149 ТК РФ).

Но может и не вводить — и тогда ничего (не забывая о дополнительных отпускных, конечно) платить не надо.

Что касается сверхурочных, то они:

  • требуют обязательного письменного согласования с работником (опять же, если нет непредвиденных обстоятельств — в данном случае, по ст. 99 ТК РФ);
  • всегда оплачиваются — как минимум, в полуторном размере зарплаты (ст. 152 ТК РФ);
  • оплачиваются, как минимум, на 20% больше зарплаты — ночью.

Сверхурочная работа в выходной или праздник приравнивается к «простой» работе в выходной или праздник — и потому оплачивается в двойном размере зарплаты, в общем порядке.

Никаких преференций по отпускам сверхурочная работа не дает.

  • В максимальной длительности переработок.

Длительность «привлечений» при ненормированном графике не ограничена законом. А максимальная длительность сверхурочной работы составляет 4 часа в день (не более 2 дней подряд), и не более 120 часов в год.

Разумеется, общая длительность рабочих часов — вместе с основным рабочим днем, определяется во всех случаях с учетом санпиновских «границ».

  • В способе учета рабочих часов.

Вести учет переработанных часов необходимо и по сверхурочным и по «привлечениям» (Письмо Минтрудсоцзащиты России от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616). Можно предположить, что работодателей обязуют уметь считать рабочие часы по ненормированному графику именно на случаи работы по выходным, праздникам и по ночам.

Сверхурочные фиксируются в табелях Т-12 и Т-13 специальным обозначением — «С» или кодом 04. «Привлечения» своего кода там не имеют, и это несколько осложняет их учет (далее мы рассмотрим подробнее, какие есть варианты их документирования).

Ненормированный график: как показывать в табеле

Грамотная документация времени нахождения человека на работе при ненормированном графике будет, прежде всего, подтверждением того, что «привлечения» были именно эпизодическими, а значит, законными.

Стандартные табели учета рабочего времени — Т-12 и Т-13, как мы уже знаем, не содержат буквенных или числовых обозначений для ненормированного рабочего дня.

Можно:

  • Придумать свои обозначения — и утвердить внутрикорпоративную форму с ними на базе унифицированной.

Например — НР («ненормированная работа»), ННГ («ненормированный график»), НРВ («ненормированное рабочее время»).

  • Ввести отдельную форму учета «ненормированных» посещений.

Как вариант — специальный журнал, где они будут фиксироваться. Там могут присутствовать графы, где отражаются:

  • ФИО, должность работника, его табельный номер;
  • дата каждого привлечения к работе;
  • длительность каждого привлечения (с указанием времени их начала и окончания);
  • причина привлечения.

Что правильнее — «свои» коды по ненормированному дню в унифицированных формах или отдельная форма, решает конкретный работодатель. У Роструда здесь нет четких рекомендаций.

Ненормированный график в отношении работника обязательно устанавливается в его трудовом договоре (дополнительном соглашении — если изначально договор не включал положений о таком графике).

Ненормированный график: какие есть лимиты «привлечений»

Во всех отраслях права, включая трудовое, есть понятие «злоупотребление правом». В данном случае оно как нельзя актуально. Действительно, по букве закона «привлечения» ничем не ограничены. Но слишком увлекаться ими работодателю не стоит.

Как отмечает Роструд в онлайн-разъяснениях, нормальная — не находящая противления у судов, периодичность «привлечений» составляет 3 раза в неделю. Ее и следует придерживаться.

Если «привлечения» явно регулярные и длительные, то суд квалифицирует их как сверхурочную работу и заставит работодателя их оплатить. В решении Кстовского горсуда от 13.05.2016 по делу № 2-2044/2016 фигурируют переработки, длящиеся неделями и составляющие до 7 часов в день: конечно, это не «ненормированный», а совершенно ненормальный рабочий график.

Открытое злоупотребление разрешениями по «привлечениям» — не единственный риск работодателя. Он может совершить другую грубую ошибку — привлечь к работе по ненормированному графику человека, которому по этому графику работать нельзя.

Что значит ненормированный рабочий день для работодателя

Начальник, который имеет потребность в установлении ненормированного рабочего дня для своих сотрудников, должен предварительно все оформить.

Для начала необходимо отразить саму возможность привлечения лиц к работе в рамках ненормированного рабочего дня в соглашении между коллективом. В нем же нужно указать перечень должностей, для которых требуется режим ненормированного рабочего дня.

Затем нужно заключить с каждым сотрудником, который занимает должность из данного перечня, соглашение о введение ненормированного рабочего дня, причем письменно.

Устные договоренности в данном случае не подходят.

Проще всего изначально прописать это в трудовом договоре, а если он уже согласован, придется откорректировать его, внеся пункт о ненормированном рабочем дне.

Работодатель должен понимать, что он не имеет права заставлять сотрудника трудиться ненормированный рабочий день ежедневно или даже через день, поскольку этот режим носит строго эпизодичный характер.

При этом во время, отрабатываемое сотрудником сверх нормы, нельзя принуждать его брать на себя дополнительные функции. Ненормативный рабочий день используется только для исполнения прямых обязанностей работника.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем

Круг лиц, которые могут трудиться ненормированный рабочий день, устанавливается практически произвольно на локальном уровне. Никакого единого перечня должностей с ненормированным рабочим днем в законодательстве не зафиксировано. На практике в перечень должностей включаются следующие должности:

  • Руководящее звено. Например, генеральный директор.

  • Персонал техобслуживания.

  • Хозяйственный персонал.

  • Сотрудники, чье время, проведенное за работой, не поддается учету. Например, риелтор может показывать объекты недвижимости покупателям в рамках ненормированного рабочего дня.

  • Сотрудники, имеющие обязательство отработать определенное время, но период, когда это необходимо сделать, не конкретизирован. К ним можно отнести лиц творческих профессий, для которых ненормированный рабочий день вполне норма.

По статистике, возглавляют список таких должностей и профессий:

  • представители высшего руководства;

  • работники, чей режим работы связан с работой руководства: помощники, секретари, делопроизводители, персональные водители, переводчики;

  • руководители бухгалтерской и финансовой служб;

  • начальники подразделений с нетипичным графиком работы (например, складского хозяйства или подразделения наладчиков оборудования);

  • техники и наладчики;

  • технологи (особенно на производствах с непрерывным циклом);

  • логисты и диспетчеры;

  • работники, отвечающие за охрану и безопасность.

Кого можно привлекать к такой работе?

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Трудовой кодекс не содержит перечень должностей, в отношении которых может устанавливаться режим ненормированного рабочего времени.

На что может рассчитывать работник с ненормированным рабочим днем?

В ст.119 ТК РФ говорится, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Такой отпуск не может быть менее трех календарных дней.

Чем ненормированным рабочий день отличается от сверхурочной работы?

Понятия сверхурочной работы и ненормированного рабочего дня имеют много общего, и в том и в другом случае работники трудятся за пределами установленного для них рабочего времени. Но при этом закон разделяет эти понятия в части оплаты труда и возможности привлечения отдельных работников.

К сверхурочной работе работодатель может привлечь работника только лишь с его письменного согласия в следующих случаях:

— при необходимости выполнить начатую работу, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества или третьих лиц, либо может создать угрозу жизни и здоровью людей;

— для выполнения работ по ремонту, если неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

— для продолжения работы при неявке другого работника, если работа не допускает перерыва.

Без согласия работника работодатель может привлечь к сверхурочной работе только лишь в следующих случаях:

— при выполнении работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

— для выполнения работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

— при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Такая работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (так называемый «отгул»). (ст.152 ТК РФ).

Что касается ненормированного рабочего дня, то работодатель имеет право требовать от работника задержаться по окончании рабочего дня для выполнения срочной работы. При этом ни периодичность, ни продолжительность таких работ трудовым законодательством не регулируются. Также никакой доплаты или оплаты за эти рабочие часы работник не получает, поскольку такой режим работы определен в трудовом договоре. Исключение выходные дни, если работник выполнял работу в эти дни, то такая работа оплачивается по правилам оплаты сверхурочных работ.

Особенности применения ненормированного рабочего дня для работодателя

Режим НРД содержит ряд очевидных плюсов для работодателя:

1.Работа сверх нормы при НРД не считается сверхурочной. Это означает в том числе то, что:

  • нет необходимости каждую задержку сотрудника на работе оформлять так, как того требует ст. 99 ТК, — с отдельным приказом по каждому случаю, письменным согласием работника и т. п.;

  • нет необходимости оплачивать переработки по повышенным ставкам по нормам ст. 152 ТК.

2.НРД позволяет упростить учет рабочего времени по соответствующим категориям работников, так как:

  • не нужно следить за лимитами переработок, допускаемыми по ст. 99 ТК;

  • компенсации за НРД не зависят от количества переработок, поэтому не нужно вести их отдельный специальный учет для расчета компенсации (в табель вносится количество фактически отработанных в обычном порядке часов).

Вместе с тем НРД предусматривает ряд обязательных компенсационных моментов для сотрудников со стороны работодателя:

  1. Установление денежной компенсации (например, надбавки к окладу) за НРД. Здесь стоит заметить, что такая надбавка должна выплачиваться в любом случае, независимо от того, были у сотрудника в расчетном периоде (месяце) фактические переработки по НРД или не было.

  2. Установление дополнительных дней ежегодного оплачиваемого отпуска. По ст. 119 ТК их должно быть не менее 3, однако по коллективным договоренностям может быть и больше. Здесь правило такое же, как и при расчете зарплаты: дополнительный отпуск предоставляется, если по условиям договора у сотрудника НРД, даже если фактически он работал по общему обычному графику.

  3. Режим НРД не распространяется на работу в выходные и праздничные дни. По нормам ст. 111 и 113 ТК выходные и праздничные дни устанавливаются для всех работников, поэтому правила привлечения к работе и оплата за нее в это время регулируются отдельно.

Итоги

Ненормированный рабочий день сотрудников удобен работодателю. Однако при его установлении следует учитывать нюансы, связанные с оформлением, применением и компенсационными мерами для работников.

Правила регулирования такого режима, как ненормированный рабочий день, в трудовом законодательстве выражены нечетко.

Сами нормы, которые регулируют ненормированный рабочий день как режим труда, размещены по ТК РФ, а не собраны в отдельный раздел.

В связи с этим при установлении и применении ненормированного рабочего дня необходимо проявлять должную внимательность, чтобы избежать нарушений трудового законодательства и не перепутать ненормированный рабочий день с переработкой и сверхурочными работами.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *