Особенности заполнения табеля учета рабочего времени в отдельных ситуациях

Содержание

Какими нормами трудового законодательства руководствоваться при введении и учете суммированного учета рабочего времени?

Как вести суммированный учет рабочего времени правильно?

О каких нюансах следует помнить при расчете заработной платы, оплаты сверхурочных и праздничных дней, ночных смен при применении суммированного учета?

Как оплачивать не полностью отработанный сотрудником период при суммированном учете рабочего времени?

Как составить график работы для учетного периода?

Специфика деятельности некоторых организаций такова, что норму рабочего времени за неделю соблюсти невозможно. Чаще всего сотрудники в таких компаниях работают не по пятидневке, а выходят на работу по графику. Продолжительность рабочего дня у них может быть больше 8 ч, при этом за неделю выходит то больше 40 ч рабочего времени, то меньше. В такой ситуации работодатель имеет право применить суммированный учет рабочего времени.

Правила ведения суммированного учета четко в законодательстве не прописаны. Поэтому у руководства организации, отдела кадров и бухгалтерии возникает множество вопросов по его применению: в каких нормативных документах компании отражается порядок ведения суммированного учета, для всех ли сотрудников компании нужно вводить этот учет или для тех, кто работает по графику сменности, как оплатить переработку, выходные и ночные часы. Постараемся на них ответить.

Правила применения суммированного учета рабочего времени установлены в ст. 104 трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

К сведению

Суммированный учет рабочего времени вводят на тех производствах или при выполнении отдельных видов работ, когда не может быть соблюдена норма ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени, например, при вахтовом методе работы (ст. 300 ТК РФ), режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ), работе по сменам (ст. 103 ТК РФ).

Перечисленные режимы работы не дают возможность выдержать установленный норматив недельного или дневного труда. Например, на одной неделе у работников выходят переработки, на другой, наоборот, свободное время.

При обычном учете рабочего времени переработки нужно оплачивать как сверхурочные в повышенном размере. Чтобы избежать таких ситуаций, законодательство дает возможность нанимателю использовать суммированный учет рабочего времени. Это означает, что отработанное время подсчитывается не за неделю, а за иной промежуток времени (месяц, три месяца, другие периоды). Такой промежуток называют учетным периодом.

Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. Учетный период не должен превышать год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда — три месяца, для водителей — 1 месяц.

Особый вид учета рабочего времени – суммированный

Суммированный учет – это, по сути, специальный рабочий режим, основанный на соблюдении определенных графиков (как правило, это «скользящие» или сменные графики).

Основанием для установления таких графиков является причина «от противного» – когда нет возможности спланировать режим таким образом, чтобы рабочая неделя составляла твердое количество часов, предусмотренное нормами ст. 91-92 ТК РФ:

  • 24 – для молодежи до 16 лет;
  • 35 – для имеющих группу инвалидности;
  • 36 – для педагогов и работников вредных производств;
  • 39 – для медиков
  • 40 часов – стандартная продолжительность.

Рабочая неделя не может включать больше 40 часов.

При СУРВ недоработка в течение одного периода сможет быть компенсирована переработкой в другие временные промежутки, что в сумме выходит на требуемый нормой результат.

График суммированного учета рабочего времени (СУРВ)

При введении на предприятии системы СУРВ обязательным документом является график работы.

К СВЕДЕНИЮ! Ст. 103 ТК РФ однозначно требует составления графика СУРВ только для режима работы, предусматривающего сменность. Для остальных рабочих режимов такое требование не является законодательно обязательным. Тем не менее, чаще всего работодатели предпочитают составлять такие графики, поскольку обеспечить соответствие рабочего времени законодательным нормам, особенно в длительном учетном периоде, иным способом практически невозможно.

График составляется на основе нормативных документов предприятия:

  • колдоговора;
  • трудовых индивидуальных договоров или допсоглашений к ним;
  • правил внутреннего трудового распорядка;
  • иных локальных актов.

ВНИМАНИЕ! График СУРВ может составляться как для всего предприятия в целом, так и для отдельных групп сотрудников или лиц, применяться на постоянной основе или вводиться временно.

Главные сложности при составлении графика

Организация графика суммированного учета – довольно кропотливая процедура. Составители сталкиваются в процессе планирования со многими сложностями, решать которые приходится, исходя из конкретных ситуаций. Рассмотрим основные сложности, стоящие на пути составителя графика СУРВ, и наметим возможные пути их преодоления.

  1. Установка чередования смен и выходных дней. В зависимости от продолжительности смены, за учетный год может накопиться такое количество часов работы, которое не уложится в установленную годовую норму. Такое может случиться, если, например, норма за год получается нечетной, а смена рассчитана на четное количество. Выход может быть в том, чтобы составлять график с минимальной недоработкой либо корректировать отработку дополнительными выходными днями. Для этого не стоит прописывать в нормативных документах слишком строгое сочетание периодичности рабочих смен и выходных дней, чтобы иметь возможность «маневров».
  2. Санкции за превышение часовых норм. Закон не разрешает переработки свыше установленных лимитов. Поэтому, если график спланирован так, что предусматривает переработку, инспекционные органы могут счесть это нарушением. Выход: при невозможности точного соблюдения нормы в графике менее «травматична» запланированная недоработка (разумеется, минимальная), чем даже небольшая переработка. Недоработку по вине работодателя придется просто оплатить по среднему уровню заработной платы, а переработка чревата штрафными санкциями.
  3. Ознакомление работников с графиком. Ст. 103 ТК РФ требует ознакомления работника с графиком сменности не позднее 30 дней до его введения под его письменное подтверждение согласия. Однако, тут у работодателя может возникнуть еще одна сложность. СУРВ – такой режим, при котором производственная необходимость в любой момент может заставить корректировать принятый график. Конечно, общее число часов за учетный период в любом случае должно остаться без изменений, но может потребоваться исправить соотношение выходных и рабочих смен. А ознакомление работника под роспись делает невозможным любые изменения графика меньше, чем за месяц.

    Если же такие изменения будут внесены, они будут признаны отклонением от режима работы, соответственно, их отработка будет квалифицирована как сверхурочная работа либо занятость в выходной, а это уже другие нормы оплаты.

    К тому же, для такой отработки опять-таки требуется согласие сотрудника и издание письменного распоряжения руководства. Выход: знакомить работника с графиком работодатель, безусловно, обязан, но закон не говорит, что согласие должно подтверждать график сразу на весь учетный период, даже если он и составляет целый год. Работодателю целесообразно составить предварительный годовой график учета СУРВ, а вводить его в работу небольшими частями, удобнее всего месячными периодами. Таким образом, работник будет знакомиться с новым графиком и подписывать его ежемесячно, и в него можно будет своевременно вносить необходимые коррективы.

Оплата и сверхурочные (переработка при суммированном учете рабочего времени)

Трудовое вознаграждение при соблюдении графика СУРВ

Способ начисления оплаты выбирает работодатель, согласовывает его с принимаемым на работу сотрудником, что закрепляется в трудовом или коллективном договоре. Возможно применение различных систем зарплаты.

Наиболее часто применяется система оплаты труда за фактически отработанное время:

  • почасовые тарифные ставки: ежемесячно выплачиваемая сумма рассчитывается исходя из отработанных часов в течение каждого конкретного месяца;
  • должностные оклады: ежемесячно выплачивается фиксированная сумма, если отработаны все смены в соответствии с запланированными графиком.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! При окладной системе средняя зарплата за 1 час труда будет разная в тот или иной месяц, общая сумма «набежит» только по окончании учетного периода. При почасовой тарификации стоимость часа всегда одинаковая, поскольку является фиксированной величиной, закрепленной документально.

Возможно применение сдельной оплаты труда, когда вознаграждение начисляется в зависимости от количества единиц произведенной продукции или выполненных операций.

Оплата за переработки при СУРВ

При режиме СУРВ, как и при иных рабочих режимах, иногда складывается производственная необходимость в отработке большего количества часов, чем это допускают нормы трудового права.

Сверхурочная работа – это переработка сверх нормированного количества часов, составляющих учетный период. Понятие «учетный период» здесь является ключевым, поскольку сама логика СУРВ предусматривает переработку в другие временные промежутки, компенсируемую меньшей отработкой в другие периоды. Таким образом, при годичном учетном периоде не может быть сочтена сверхурочной переработка за неделю или месяц, даже если ее не заложили при составлении графика.

СПРАВКА! Подсчет и начисление платы за сверхурочные часы производят исключительно по итогам всего учетного периода, а если сотрудник уходит, то на дату его увольнения.

Инспекционные органы относятся с пониманием к сложностям планирования СУРВ, допуская переработку, не превышающую установленных пределов: для каждого члена рабочего коллектива в течение года не может быть переработано больше 120 часов, а в продолжение 2 дней подряд – более 4 часов (ст. 99 ТК РФ).

Если составить график без заложенной в него переработки не представляется возможным, это значит, что в организации не хватает кадров, и ей следует увеличить численность персонала.

Нормы оплаты сверхурочных

Трудовое законодательство предусматривает особый регламент начисления трудового вознаграждения за сверхурочное время:

  • за первые переработанные два часа полуторная оплата;
  • за последующие часы – удвоенная почасовая ставка (при часовой тарификации);
  • доплата в сумме еще одного соответствующего почасового тарифа (при сдельной оплате).

ПОМНИТЕ! Нельзя компенсировать переработку в одном учетном периоде недостачей рабочих часов в следующем.

За ночной труд предусмотрены дополнительные финансовые бонусы, составляющие не ниже 20% от средней тарифной почасовой ставки за каждый отработанный час ночной смены.

В праздники и выходные дни оплата за работу также предусматривает повышенный размер:

  • почасовикам – двойная ставка за час;
  • сдельщикам – двойная расценка;
  • «сидящим» на окладе – одинарный или двойной среднедневной или среднечасовой заработок (удвоение зависит от того, имела ли место переработка наряду с выходом в нерабочий день).

Допускается компенсация не в финансовой форме, а в виде дополнительного времени для отдыха (это согласовывается с самим рабочим).

ВАЖНО! Если выход сотрудника в день праздника или выходного предусмотрен по графику СУРВ, то это время засчитывается как рабочее и входит в норму, которая установлена за учетный период.

Суммированный учет рабочего времени по периодам

Важный момент при планировании СУРВ – выбор оптимального учетного периода.

Нужно установить тот временной промежуток, в течение которого персонал гарантированно наберет более или менее постоянную сумму отработанных часов, соответствующих нормам. Закон оставляет этот выбор за работодателем, который последний делает, исходя из соображений целесообразности. Он может составлять:

  • декаду;
  • месяц;
  • двухмесячный промежуток;
  • квартал;
  • полугодие;
  • год.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Срок, превышающий годичный, законодательно не предусмотрен!

Для некоторых видов деятельности учетный период прописан в законодательстве, например, для водителей он должен быть равен месяцу. Для сотрудников вредных производств и трудящихся в опасных условиях при СУРВ нельзя превышать трехмесячный учетный период.

Если периодичность рабочих и выходных более-менее постоянная, то стоит устанавливать «четный» учетный период (2 месяца, полугодие, год), чтобы переработки одной половины перекрывали недостачи рабочих часов в другой. При сезонной работе целесообразен максимальный учетный период, тогда «сезон» легко перекроет «несезон».

Пример расчета суммированного учета рабочего времени

Приведем конкретный пример расчета СУРВ.

В организации принят суммированный учет рабочего времени. За норму принята стандартная неделя в 40 часов, учетным периодом выбран квартал.

Сначала вычисляется норма рабочего времени. Для этого 40 часов нужно разделить на 5 дней (стандартную продолжительность рабочей недели), а затем умножить на количество рабочих дней в каждом месяце. Не забываем вычесть по 1 часу за каждый предпраздничный день. Можно не производить этих вычислений, а просто посмотреть данные производственного календаря, где они уже заранее подсчитаны и приведены для разных вводных данных: для учетного периода в неделю, месяц, квартал или год при рабочей неделе различной продолжительности.

Теперь посмотрим фактически отработанные временные показатели. За 1 квартал года время, фактически отработанное в соответствии с графиком, составило:

  • в январе – 158 часов;
  • в феврале – 150 часов;
  • в марте – 172 часа.

Итого в сумме 480 часов.

Если свериться с производственным календарем на этот год, то в 1 квартале норма рабочего времени насчитывает 482 часа. Таким образом, мы видим 2-часовую недоработку по вине работодателя, которую работникам нужно будет оплатить по среднечасовому тарифу, он вычисляется путем деления месячной заработанной суммы на количество часов, отработанных в этом месяце.

За 2 квартал отработанные часы составили:

  • в апреле – 164 часа;
  • в мае – 156 часов;
  • в июне – 188 часов.

В сумме это 508 часов.

Производственный календарь предусматривает как раз это количество, так что график выполнен без переработок и недоработок.

В 3 квартале наблюдалась такая картина по графику:

  • в июле – 166 часов;
  • в августе –174 часа;
  • в сентябре – 172 часа.

Сумма составляет 512 часов, тогда как производственный календарь на 3 квартал данного года предусматривает 500 часов. Получается переработка в 12 часов, которую по закону надо оформить и оплатить как сверхурочные: 2 часа по полуторному тарифу, остальные 10 часов – по двойному. Дополнительная выплата должна быть начислена в сентябре.

Что делать, если учетный период отработан не полностью

Если сотрудник в течение учетного периода заболел или ушел в отпуск, то нормативное количество часов для него становится другим. Чтобы его найти, нужно от «общего» норматива отнять часы, приходящиеся на отдых или болезнь.

Пример 2

Предположим, что оператор Сидоров из примера 1 в январе и феврале 2019 года отработал по 140 часов. С 1 по 28 марта находился в отпуске, соответственно, в марте отработал ноль часов. Итого в первом квартале он трудился 280 часов (140 + 140).

В связи с отпуском норматив на март и на весь учетный период (первый квартал) для Сидорова будет уменьшен.

Сначала подсчитаем, чему равен сокращенный норматив на март. Для этого нужно определить, сколько дней отпуска приходится на рабочие дни по 40-часовой неделе. Таких дней 19 (1, 4, 5, 6, 7, 11, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 22, 25, 26, 27 и 28 марта). Затем нужно умножить эти дни на 8 часов и полученный результат вычесть из «обычного» норматива. Выходит, что уменьшенный норматив Сидорова в марте составит 7 часов (159 часов – (19 дней х 8 часов)). Значит, в учетном периоде сокращенный норматив будет равен 302 часа (136 + 159 + 7). Мы видим, что в первом квартале у Сидорова нет переработки.

Аналогичным образом следует рассчитать сокращенный норматив в случае, когда работник уволился до окончания учетного периода. То есть нужно определить, сколько рабочих часов по 40-часовой неделе приходится на время с начала учетного периода до последнего дня работы сотрудника. Это и будет уменьшенный норматив.

Пример 3

Допустим, оператор Сидоров из примера 1 уволился с 21 января 2019 года, успев отработать 6 смен (с 15 по 20 января). Фактически отработанное время в январе для него составило 60 часов (6 смен х 10 часов).

Чтобы определить норматив Сидорова на январь и на весь учетный период (первый квартал), нужно узнать, сколько рабочих дней по 40-часовой неделе приходится на период с 1 по 20 января. Таких дней 8 (9, 10, 11, 14, 15, 16, 17 и 18 января). Теперь полученное число следует умножить на 8 часов. Найдем, что сокращенный норматив для Сидорова достигнет 64 часа (8 дней х 8 часов). Мы видим, что в первом квартале у Сидорова нет переработки.

Как рассчитать зарплату исходя из тарифной ставки

Часто при сменном графике работы сотрудникам устанавливают тарифную ставку. В таком случае расчет зарплаты не сложен: нужно количество отработанных часов умножить на ставку за час. При этом необходимо учитывать, что за труд в ночное время, то есть с 22.00 до 6.00, полагается доплата минимум 20 процентов (ст. 154 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 22.07.08 № 554).

Пример 4

Расчетный период в компании равен одному месяцу. В марте сотрудник отработал 7 смен по 24 часа. Общее время составило 168 часов (7 смен х 24 часа), работа в ночное время — 56 часов. Часовая тарифная ставка для данного специалиста — 285 руб.

Бухгалтер рассчитал зарплату за март. Она равна 51 072 руб.((168 часов х 285 руб.) + (56 часов х 285 руб. х 20%))

Порядок введения суммированного учета

Согласно ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР).

В ПВТР регламентируется режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Суммированный учет рабочего времени на предприятии может быть введен приказом (распоряжением) работодателя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (если на предприятии есть профсоюз).

Суммированный учет рабочего времени может быть введен во всей организации либо для конкретных сотрудников. Условие суммированного учета обязательно вносится в трудовой договор.

Согласно ст. 74 ТК РФ если определенные сторонами условия трудового договора, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

То есть если ПВТР изначально не предусматривали суммированный учет рабочего времени, при его применении должны быть внесены соответствующие изменения.

Как внести изменения в ПВТР

Согласно ч. 1 ст. 190 ТК РФ ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Поэтому при внесении любых изменений в ПВТР необходимо соблюдать данный порядок.

К сведению

Если в организации нет профсоюза, то работники на общем собрании (конференции) могут поручить представление своих интересов избранному из числа работников представителю (представительному органу) (ст. 31 ТК РФ).

Перед тем как принимать решение о внесении изменений в ПВТР, работодатель должен направить проект, в котором содержатся основные положения, касающиеся изменений локального нормативного акта, с приложением обоснований представителю (представительному органу). Представитель не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта ПВТР направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Если представительный орган или представитель не согласен с проектом ПВТР или поступили предложения по совершенствованию проекта, работодатель может согласиться с мнением представителя либо не согласиться.

В течение трех дней после получения мотивированного мнения работодатель проводит дополнительную встречу с представителем или представительным органом в целях достижения согласия.

Если стороны не договорятся, оформляется протокол разногласий. После этого работодатель имеет право принять локальный нормативный акт.

В свою очередь, представительный орган вправе обжаловать текст утвержденных работодателем правил в государственной инспекции труда или в суде.

Как внести изменения в трудовой договор

Если до ввода суммированного учета сотрудник находился на другом режиме, например, 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными, то к трудовому договору оформляется дополнительное соглашение, в котором отражаются условия применения суммированного учета рабочего времени. В разделе «Режим рабочего времени» дополнительного соглашения к трудовому договору целесообразно указать следующие пункты:

1. Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени.

2. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка.

3. Учетным периодом является месяц.

4. Норма рабочего времени за учетный период устанавливается исходя из 40-часовой рабочей недели с двумя выходными.

5. Дата и время выхода работника на работу, продолжительность работы, время окончания работы, выходные дни определяются в графике работы.

6. Графики работ доводятся до сведения сотрудника не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие.

7. Перерыв для отдыха и питания (45 минут) предоставляется каждые 4 часа работы.

8. Часовая ставка для расчета заработной платы сотрудникам на окладе рассчитывается путем деления должностного оклада на среднегодовое нормативное количество часов и остается неизменной в течение текущего года.

Обратите внимание!

Уведомить работников об изменении условий трудового договора (в нашем случае — о переходе на суммированный учет рабочего времени) работодатель обязан письменно не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ) — например, издать приказ о внесении изменений в ПВТР с приложением списков сотрудников.

Если работник отказывается от условий работы в новом режиме, т. е. в новых организационных условиях, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При переходе на суммированный учет рабочего времени работодатель обязан разработать график работ, который содержит информацию о норме рабочего времени, количестве выходных и рабочих дней, границах и длительности рабочего дня, а также сочетании рабочих периодов с промежутками отдыха.

Оформление графика работы и табеля учета рабочего времени при суммированном учете

График работ может быть введен приказом руководителя организации. Специальной процедуры, предусматривающей форму и срок ознакомление работников с графиком работ, законом не установлено. Поэтому работодатель может самостоятельно определить порядок ознакомления с графиком работ, предусмотрев при этом разумные сроки.

Напоминаем, что Трудовой кодекс РФ определяет в общем случае нормальную продолжительность труда как 40-часовую рабочую неделю (ст. 90 ТК РФ). Длительность выполнения трудовых обязанностей за учетный период должна быть не больше нормальной недельной, умноженной на количество недель в принятом учетном периоде.

При составлении графика работ учитывается протяженность учетного периода, которая не должна превышать год.

В зависимости от специфики работы компании для разных должностей могут устанавливаться рабочие графики с разной продолжительностью рабочего времени с сочетаниями периодов отдыха.

В качестве примера — режимы работы специалистов путей сообщения (железной дороги) (табл. 1).

При составлении графика работы учитывается следующее:

1. Норма рабочего времени. Количество рабочих часов по графику за учетный период не должно быть больше количества рабочих часов по производственному календарю за тот же период.

2. Одна смена не может длиться дольше 12 ч.

3. Запрещено работать на протяжении двух смен подряд.

4. Еженедельный непрерывный отдых должен быть не менее 42 ч.

5. Перерыв на отдых и питание — от получаса до двух часов.

6. Продолжительность смен в ночное время должна быть сокращена на один час без последующей отработки.

7. В предпраздничный день продолжительность смены сокращается на 1 час.

8. Учитывается ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

9. График работ не должен содержать условий по сверхурочным работам.

Чтобы правильно составить график работы, в первую очередь нужно определить количество человек на одно рабочее место.

Сколько сотрудников нужно на одно рабочее место, можно рассчитать следующим образом:

(Количество календарных дней в учетном периоде) × (Продолжительность рабочего дня в часах) / (Норма за учетный период по производственному календарю – Количество рабочих дней, приходящих на отпуск).

Пример 1

Режим работы торговой организации — с 10:00 до 20:00 без выходных. Нормальная продолжительность рабочего времени — не более 40 ч в неделю. Учетный период — квартал. На него приходится 480 ч (40 ч × 4 нед. × 3 мес.) рабочего времени.

Отпуск продолжительностью 28 календарных дня. На него приходится 160 рабочих часа (4 нед. × 40 ч).

Определим, сколько сотрудников нужно на одно рабочее место, чтобы не было переработки:

90 дн. × 10 ч / (480 ч – 160 ч) = 2,8 чел., т. е. на 1 рабочее место нужны 3 сотрудника.

Работодатель обязан учитывать рабочее время сотрудников персонально, отдельно фиксируя фактически отработанные часы каждого в табеле учета рабочего времени. Табель учета рабочего времени составляется в одном экземпляре уполномоченным на это сотрудником и передается в бухгалтерию. Заполненный и подписанный табель является основанием для расчетов с работниками и начисления им заработной платы за фактически отработанное время.

Порядок оплаты при применении суммированного учета

Пример 2. Исходя из часовой тарифной ставки

Продавцам установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один месяц. Тарифная ставка продавца — 200 руб./час. График работы — 2/2 (2 рабочих дня, дневная смена по 11 ч, 2 выходных).

По окончанию учетного периода — месяца — подсчитывается отработанное время. По табелю учета рабочего времени за месяц продавец отработал 176 ч при норме 168 ч, т. е. сверхурочно отработано 8 ч.

Сверхурочная работа оплачивается в соответствии с положениями ст. 152 ТК РФ: за первые два часа работы — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Рассчитаем заработную плату продавца и оплату сверхурочно отработанных часов.

Число рабочих часов по норме — 168.

Определим число рабочих дней по норме в учетном периоде (месяце):

168 ч / 11 ч за смену = 15 дн.

Находим среднюю продолжительность сверхурочной работы, приходящейся на 1 рабочий день учетного периода, через расчетный коэффициент:

8 ч / 15 дн. = 0,53 ч/дн. — не превышает 2 ч в день, что соответствует оплате часов переработки в полуторном размере.

Определим доплату за переработку:

8 ч × 200 руб./ч × 1,5 = 2400 руб.

Рассчитаем заработную плату за месяц по норме:

200 руб. × 168 ч = 33 600 руб.

Общая сумма зарплаты за учетный период составит:

33 600 руб. + 2400 руб. = 36 000 руб.

Часы переработки при суммированном учете рабочего времени подсчитываются после окончания учетного периода, установленного в организации (письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 № 22-2-3363).

Обратите внимание!

Переносить фактически отработанные часы, превышающие установленный лимит в одном учетном периоде, на другой учетный период даже при условии соблюдения этого лимита в следующем учетном периоде недопустимо с точки зрения требований действующего законодательства.

При применении суммового учета у сотрудников на должностном окладе при начислении заработной платы необходимо учитывать некоторые нюансы. В данном случае заработную плату нужно исчислять по средней часовой тарифной ставке, которую определяют следующими способами:

• первый способ: разделить оклад на среднегодовое нормативное количество часов. Тогда часовая тарифная ставка будет неизменной в течение года;

• второй способ: разделить оклад на среднее в учетном периоде нормативное количество часов. Тогда часовая тарифная ставка будет одинакова в каждом месяце учетного периода;

• третий способ: разделить оклад на нормативное количество часов в данном месяце. Тогда часовая тарифная ставка будет меняться от месяца к месяцу.

Обратите внимание!

Работодатель вправе выбрать любой из трех способов и закрепить его в учетной политике, положениях об оплате труда, правилах внутреннего трудового распорядка.

Пример 3

В учреждении установлен суммированный учет рабочего времени для всех сотрудников. Учетный период — квартал.

Должностной оклад инженера — 30 000 руб.

Нормальная продолжительность времени считается из расчета 40-часовой рабочей недели.

Рассчитаем заработную плату сотрудника за учетный период — II квартал — тремя разными способами. Результаты расчетов — в табл. 2.

Как видим, переработка апреля компенсируется не отработанными часами в других месяцах. Норматив по итогам квартала не превышен.

Рассчитаем зарплату инженера за учетный период тремя разными способами.

Первый способ.

Рассчитываем часовую тарифную ставку исходя из годового норматива. Она за весь период текущего года меняться не будет.

Норматив рабочих часов за год — 1970 ч.

Находим часовую тарифную ставку:

30 000 руб. / (1970 ч / 12 мес.) = 182,12 руб.

Рассчитываем заработную плату за учетный период:

• зарплата за апрель — 33 845,48 руб. (186 ч × 182,18 руб.);

• зарплата за май – 25140,84 руб.(138 ч × 182,18 руб.);

• зарплата за июнь — 26962,64 руб.(148 ч × 182,18 руб.).

Итого за учетный период — 85 949,36 руб.

Второй способ.

Рассчитываем часовую тарифную ставку исходя из норматива часов текущего квартала. Ставка в текущем учетном периоде не меняется.

Норматив рабочих часов во втором квартале — 472 ч. Найдем часовую тарифную ставку:

30 000 руб. / (472 ч / 3 мес.) = 190,68 руб.

Исчисляем заработную плату за учетный период:

• зарплата за апрель — 35 466,48 руб. (186 ч × 190,68 руб.);

• зарплата за май — 26 313,84 руб. (138 ч × 190,68 руб.);

• зарплата за июнь — 28 220,64 руб. (148 ч × 190,68 руб.).

Итого за учетный период — 90 000,96 руб.

Третий способ.

Рассчитываем часовую тарифную ставку исходя из норматива часов каждого месяца. Соответственно ставка будет меняться ежемесячно.

Норматив рабочих часов:

• апрель — 176 ч;

• май — 144 ч;

• июнь — 152 ч.

Находим часовую тарифную ставку за каждый месяц:

• за апрель — 170,45 руб. (30 000 руб. / 176 ч);

• за май — 208,33 руб. (30 000 руб. / 144 ч);

• за июнь — 197,37 руб. (30 000 руб. / 152 ч).

Исчисляем заработную плату за учетный период:

• зарплата за апрель — 31 703,70 руб. (186 ч × 170,45 руб.);

• зарплата за май — 28 750,00 руб. (138 ч × 208,33 руб.);

• зарплата за июнь — 29210,53 руб. (148 ч × 197,37 руб.).

Итого за учетный период — 89 665,07 руб.

Сравним величину заработной платы, рассчитанную тремя разными способами (данные сведены в табл. 3).

Итак, расчет заработной платы исходя из должностного оклада при применении второго способа, при котором часовая тарифная ставка за квартал не изменяется, — самый выгодный для сотрудников.

Оплата ночных часов при суммовом учете

Ночные часы (с 22:00 до 6:00) нужно учитывать отдельно и оплачивать в повышенном размере (ст. 154 ТК РФ). Минимальный размер надбавки за работу в ночное время — 20 % часовой тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанного за каждый час работы в ночное время.

Количество отработанных ночных часов определяется по табелю учета рабочего времени (форма Т-12 или Т-13). Для отражения в табеле учета рабочего времени отработанных ночью часов используйте буквенный код «Н» или цифровой «02» с указанием количества часов работы в ночное время.

Пример 4

В компании установлен суммированный учет рабочего времени для всех сотрудников. Расчетный период — один месяц. Режим работы для отдельных сотрудников (охранников, диспетчеров, кладовщиков) — сутки через трое.

Табель учета рабочего времени за апрель представлен в табл. 4.

Рассчитаем за апрель заработную плату диспетчера Соколова В. Г. по данным табеля учета рабочего времени.

Из данных табеля учета рабочего времени следует, что в апреле диспетчер отработал 7 смен по 24 ч. Общее время составило 168 ч (7 смен × 24 ч), в том числе работа в ночное время — 56 ч.

Работа в пределах нормы. Доплачиваем за работу в ночное время.

Часовая тарифная ставка для данного специалиста — 300 руб. Надбавка за ночное время — 20 % часовой тарифной ставки.

Заработная плата за апрель будет равна:

168 ч × 300 руб. + (56 ч × 300 руб. × 20 %) = 53 760 руб.

К сведению

Если в учетном периоде имела место и переработка, и работа в ночное время, то подлежат оплате в повышенном размере и сверхурочная работа, и ночные часы, так как это работа выполняется в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Оплата праздничных дней при суммовом учете

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Обратите внимание!

При суммированном учете рабочего времени работа в выходной день и праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.

Чтобы правильно оформить оплату труда в праздничные и выходные дни, нужно определить, является ли праздничный день рабочим по графику сотрудника или в этот день он должен отдыхать. Если это для сотрудника рабочий день по графику и он этот день отработал, на что указывает отметка в табеле учета рабочего времени «Я», то доплата за этот день должна быть произведена в одинарном размере, так как особых отклонений для суммированного учета в ст. 153 ТК РФ нет.

То есть сотрудник при условии полного отработанного графика получит заработную плату, рассчитанную исходя из часовой тарифной ставки или оклада и доплату в размере одинарной ставки за праздничный день.

Если праздничный день по графику нерабочий, но в табеле он отражается как «РВ» — продолжительность работы в выходные и нерабочие дни, то доплата за этот день должна производится в двойном размере в текущем месяце.

В данном случае работник получит заработную плату, рассчитанную по окладу или часовой тарифной ставки, и доплату в размере двойной ставки за праздничный день.

Обратите внимание!

При подсчете сверхурочных часов по итогам учетного периода работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни»).

Как оплачивать выходные и праздники

Работа в субботу и воскресенье при суммированном учете оплачивается в обычном порядке. Это объясняется тем, что человек получает выходные в другое время.

Что касается нерабочих праздничных дней (23 февраля, 8 марта и др.), то с ними возникают сложности. По общему правилу работа в такие дни оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Однако в Трудовом кодексе четко не сказано, распространяется ли это правило на суммированный учет. Некоторые специалисты полагают, что не распространяется, поскольку праздники по сути ничем не отличаются от суббот и воскресений. И если в графике нет переработки, значит, в нем уже учтено, что труд в субботу, воскресенье и в праздник компенсирован отдыхом в будни.

Но есть и другая точка зрения: раз в статье ст. 153 ТК РФ нет оговорки относительно суммированного учета, то двойная оплата праздничных дней применяется и для него. Именно такой подход поддержал Роструд в рекомендациях, утвержденных протоколом № 1 от 02.06.14 (см. «Роструд разъяснил вопросы, связанные с оплатой труда и предоставлением отпуска в нерабочие праздничные дни»).

Бесплатно рассчитать аванс и зарплату с учетом всех актуальных на сегодня показателей

Как оплачивать переработку

Случается, что по результатам учетного периода в табеле сотрудника значится переработка. Причины могут быть разные: выход не в свою смену для подмены другого работника, увеличенное количество часов по производственной необходимости и пр. Как бы то ни было, бухгалтер обязан начислить доплату: за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за остальные часы — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

Особняком стоит ситуация, когда сверхурочные часы выпадают на выходные и праздники. Здесь нельзя утверждать, что работа в такие дни будет компенсирована отдыхом в будни, ведь речь идет не о плановом графике, а о переработке. Таким образом, при суммированном учете оплачивать сверхнормативные субботы, воскресенья и праздники надо не менее чем в двойном размере, как и при обычном варианте учета. Вместе с тем за них полагается повышенная оплата и по другому основанию — как за сверхурочное время. Можно ли повышать зарплату одновременно по двум основаниям? Нет, нельзя — такова позиция Верховного суда, изложенная в решении от 30.11.05 № ГКПИ05-1341. При совпадении нерабочего дня и переработки оплачивать нужно именно нерабочий день, а сверхурочные часы оставить без дополнительной оплаты.

Пример 6

В организации с суммированным учетом установлено, что учтенный период равен одному месяцу. В январе 2011 года сотрудник отработал 13 смен по 10 часов, из них на одну смену он вышел сверхурочно в праздник, в ночное время не работал. Тарифная ставка для него — 230 рублей в час.

Рассчитаем зарплату за январь. Сначала найдем, сколько работнику полагается за часы в пределах нормы. Получим 27 600 руб. (120 часов х 230 руб.). Затем вычислим вознаграждение за сверхурочную работу. Так как переработка совпала с выходным днем, рассчитаем ее как работу в праздник по двойному тарифу. Сумма составит 4 600 руб.(10 часов х 230 руб. х 2). Никакой дополнительной оплаты за эти часы начислять не станем. Итого зарплата за январь составит 32 200 руб.(27 600 + 4 600).

Оплата не полностью отработанного учетного периода

Если работник не полностью отработал учетный период (например, болел), для него рассчитывают сокращенный норматив. Для этого отнимают от общей нормы пропущенное время.

Если этот усеченный норматив по итогам периода превышен, оплачивают сверхурочные, если, наоборот, времени отработано меньше, оплачивают работу по факту. Отрабатывать пропущенные по уважительным причинам часы/дни сотрудник не обязан.

Пример 5

В организации установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — месяц.

Режим работы оператора Климова А. В. — 2–3 дня, смена дневная, длится 11 ч.

Табель учета рабочего времени за апрель для Климова представлен в табл. 5.

Из данных табеля следует, что Климов болел со 2 по 8 апреля включительно, 7 дней. Рассчитаем норму времени для него за апрель. Для этого нужно:

1.Определить, сколько рабочих дней по 40-часовой неделе приходится на период болезни со 2 по 8 апреля. Рабочих дней в этом интервале времени 5 (2, 3, 4, 5, 8).

2. Определить количество рабочих часов, которые сотрудник пропустил по болезни. Для этого пропущенные по болезни рабочие дни умножаем на количество рабочих часов в день по 40-часовой неделе:

5 дн. × 8 ч = 40 ч.

3. Определить норму рабочего времени для Климова. В апреле 21 рабочий день Норматив за апрель при 40-часовой рабочей неделе составляет:

40 ч / 5 дн. × 21 день = 168 ч.

Норма рабочего времени для Климова не может превышать 128 ч (168 ч – 40 ч). Согласно табелю учетного времени Климов отработал 121 ч. Норма не превышена. Отрабатывать пропущенные по уважительным причинам часы/дни сотрудник не обязан.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *