Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Определение дисциплины труда по ТК РФ

Дисциплина труда, согласно ст. 189 ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:

  • Трудовым кодексом, связанные с основными правами и обязанностями сторон трудового договора;
  • внутренними актами, определяющими общие правила внутреннего трудового распорядка;
  • коллективным договором, регулирующим ряд вопросов взаимодействия администрации и коллектива;
  • должностными инструкциями, определяющими круг функций работников, занимающих определенные должности;
  • инструкциями по иным вопросам, отражающим правила поведения на рабочем месте;
  • трудовыми договорами, индивидуально заключаемыми с каждым работником.

Комплекс этих правил определяет дисциплину труда, которой присущи как общие для всех работников моменты, так и относящиеся конкретно к отдельным индивидам.

Нарушение трудовой дисциплины чревато для работника дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 192 ТК РФ его можно применить, если по вине работника должностные (трудовые) обязанности не исполнены им или исполнены недолжным образом. То есть последствия в виде наказания могут наступить для работника за проступок, связанный не только с нарушением им трудового законодательства или распорядка, установленного работодателем, но и в связи с ненадлежащим выполнением своих основных трудовых функций. Причем в силу уникальности набора обязанностей для определенных должностей подход к определению факта наличия дисциплинарного проступка индивидуален. И может случиться так, что событие, считающееся нарушением для одного работника, не будет таковым для другого.

Примерами нарушения дисциплины труда могут быть:

  • длительное немотивированное отсутствие на рабочем месте;
  • необоснованный отказ от прохождения обязательных осмотров или инструктажей, без которых невозможен допуск к работе;
  • необоснованный отказ от заключения договора о полной материальной ответственности в случае, если должность работника обязывает к оформлению этого договора.

Общая трактовка

Трудовой дисциплиной является свод правил организации (предприятия). Ему должны подчиняться все сотрудники: от низших рангов до руководства.

Здесь могут подразумеваться такие пункты:

  • критерии охраны трудовой деятельности;
  • нормы внутреннего рабочего режима;
  • корпоративная этика.

Руководство обязано создать, документировать эти правила и гарантировать условия для их должного выполнения. Иначе штат будет игнорировать свои обязанности и порядок не по своей вине.

Чтобы к персоналу применять взыскания за нарушение трудовой дисциплины, требуется выявить, что таковым является. А для этого, в первую очередь, разбирается определение трудовой дисциплины в конкретной организации.

Классификация взысканий

Решая вопрос с наказанием провинившегося работника, работодатель обращается к первой части ст. 192 ТК. В ней четко отражено, какие дисциплинарные взыскания нарушения трудовой дисциплины, и в каких случаях нужно применять.

Их перечень таков:

  1. Замечание. Это самый распространенный вариант. Используется, когда сотрудник провинился впервые, и его проступок не имел тяжких последствий.
  2. Выговор. Его получает работник, хронический нарушающий дисциплину. И в итоге его действия отрицательно отражаются на рабочем механизме предприятия. Например, он постоянно опаздывает, указывает неправильные сведения в документах и т.д.
  3. Увольнение. Это самый жесткий метод, который предусмотрен за нарушение трудовой дисциплины. Согласно ст. 193 ТК, виновник должен в течение двух суток предоставить письменные аргументы своих действий. Если он отказывается от этого, формируется документ об отказе. При этом должны присутствовать как минимум еще две персоны в качестве свидетелей.

Замечание может ограничиваться устной формой. Но обычно формируют акт. В нем описывают проступок, приводятся аргументы работника, фиксируется само замечание. Оно не может перерасти для сотрудника в нечто более серьезное. Но если он снова отметится нарушением, то к нему может быть применен п.2.

Выговор реализуется приказом. У данного документа нет общепринятого шаблона (исключение – акт об увольнении – формы Т8 и 8а). Но в нем обязательно отражаются такие данные:

  • ФИО сотрудника;
  • занимаемая им должность и отдел (цех, подразделение), в котором он трудится;
  • совершенное им действие, при этом прилагаются ссылки на законы, договор и локальные документы организации;
  • разновидность реализуемого взыскания.

Согласно описанию дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу и вынесению по ним специальных актов, подобный приказ не нужно отображать в трудовой ведомости работника.

Исключительный случай – увольнение. По ТК копию приказа добавляют в личное дело работника. Увольняемый имеет три дня, чтобы обязательно изучить данный акт. После этого ставит в нем свою подпись.

Так или иначе, применяемую меру наказания руководитель должен объективно обосновать. А ее уровень обязан соответствовать степени нарушения.

Виды проступков

Работник может провиниться по-разному. И проступки условно разграничиваются на две категории:

  1. Несущественные. Их последствия не оказывают значительного воздействия на нормальный рабочий процесс организации и плоды его деятельности. В данную группу входят единичные опоздания.
  2. Серьезные. Даже в одинарном варианте они приводят к тяжелым негативным последствиям для предприятия. Например, это игнорирование техники безопасности и получение сотрудниками урона своему здоровью.

Часто взыскания за нарушение трудовой дисциплины сложно определить из-за дилеммы в разграничении обозначенных категорий. Поскольку даже действия из первой группы могут приводить к негативным результатам. Правда, для этого они должны повторяться систематически.

В ТК не отражены уважительные или неуважительные причины проступков. Сложно предугадать их последствия. Поэтому руководство в этом вопросе основывается на аргументах, предоставляемых работником (ст. 193 ТК).

Если человек не явился или опоздал на работу, уважительными причинами для этого могут считаться:

  1. Проблемы с движением общественного транспорта.
  2. Пребывание в суде или других правоохранительных органах.
  3. Болезнь.
  4. Экстренная госпитализация родственника.
  5. Пожары, наводнения и прочие ЧС.

При этом работник должен письменно аргументировать причину отсутствия и доказать ее документально: справкой, повесткой, больничным листом и т.д.

Виды взысканий за нарушение дисциплины работником

В качестве наказания за нарушения дисциплинарного характера к работнику можно применить следующие виды воздействия (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Эти наказания допустимы к применению любыми работодателями. Но могут использоваться и другие их виды, если для определенной категории работников они предусмотрены законодательством.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте .

За один проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Но если нарушение не пресечено наказанием (продолжает длиться), если оно периодически повторяется или совершается новый вид проступка, то к этим нарушениям взыскание будет применяться заново. То есть один работник может в течение какого-то времени получить несколько наказаний.

Если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб, то он вправе применить к нарушителю двойную ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарную, и материальную.

Когда проступок сотрудника не влечет за собой серьезных последствий, то наказание имеет воспитательную цель и выражается в оформлении замечания или выговора. К увольнению прибегают как к крайней мере в случае грубых нарушений дисциплины.

Особый вид взыскания — увольнение

К грубым проступкам, при которых допустимо увольнение, относят:

  • неоднократно совершенные нарушения дисциплинарного характера (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • прогул, которым считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд или всю смену (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • разглашение сведений, относящихся к тайне любого уровня: от государственной до персональной (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • причинение вреда чужому имуществу, если этот факт установлен законодательно (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • наступление тяжелых последствий для людей и имущества или создание высокой вероятности наступления их в результате нарушения работником требований охраны труда (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение материально-ответственным лицом действий, ставящих под сомнение вопрос доверия к нему (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
  • сокрытие работником, занимающим должность, предполагающую открытость сведений о его материальном положении, данных о принадлежащем его семье имуществе (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение аморального поступка воспитателем (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
  • принятие руководителем юрлица решения, которое привело к материальному ущербу для этого юрлица (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение своих непосредственных трудовых обязанностей руководителем юрлица (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
  • второе совершенное за год грубое нарушение педагогом устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Увольнение не является обязательной мерой. Руководитель, принимающий решение о виде наказания за проступок, может, учитывая все обстоятельства нарушения, избрать более мягкий вид взыскания.

Требования к порядку оформления нарушения

Чтобы наказание имело юридическую силу и не было оспорено работником (особенно в случае увольнения), необходимо соблюсти ряд требований к срокам и порядку оформления документов, связанных с нарушением:

  • Факт знакомства работника с правилами дисциплины труда должен быть документально подтвержден.
  • Должна присутствовать явная вина работника в выявленном нарушении.
  • Факт нарушения должен быть незамедлительно при его выявлении задокументирован.
  • Работник до вынесения решения о наложении взыскания должен получить возможность письменно оправдаться. Если он отказался делать это, то необходимо составить акт об отказе от объяснений. На объяснения работнику дают 2 рабочих дня.

О нюансах составления акта об отказе работника от объяснений читайте в статье «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

  • Решение о взыскании может быть вынесено не позже 1 месяца со дня выявления проступка и не позже 6 месяцев (а применительно к финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения с учетом того, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник может отсутствовать на работе (ст. 193 ТК РФ).
  • С приказом о наказании работника не позже 3 рабочих дней надо ознакомить под расписку, а если он откажется его подписать, то отразить этот факт в акте.

Любое из нарушений, допущенных в процедуре оформления наказания, может привести к признанию его вынесенным незаконно.

Как можно снять взыскание?

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, могут быть сняты одним из двух способов (ст. 194 ТК РФ):

  1. Взыскание снимается автоматически без специальных на то решений, когда истекает срок его действия (1 год со дня вынесения), если за этот период не произошло новых нарушений.
  2. До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.

Отметка о снятии взыскания так же, как и о наложении его, заносится в личную карточку работника.

О том, какие еще кадровые документы нужно оформлять по каждому работнику, читайте в материале «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Итоги

Несоблюдение работником дисциплины труда позволяет работодателю реализовать право на его наказание, выбрав для этого меру в диапазоне от воспитательной до радикальной. Однако вся процедура оформления наказания должна строго соответствовать законодательству.

Сроки активности взысканий

Их отражает ст. 195 российского ТК. Приводятся следующие пункты:

  1. После обнаружения нарушения руководство должно применить взыскание в течение месяца. И здесь не учитывается отпуск или больничный работника, а также позиция профсоюза.
  2. Если с момента зафиксированного нарушения не проходит 6 месяцев, взыскание активно. Когда его обнаруживает официальная проверка, срок продляется до 2-х лет.

Применять санкцию более чем через полгода запрещено.

Дисциплинарная ответственность

Это один из инструментов борьбы с неправомерными действиями персонала. Она аргументирована трудовым правом.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников трактуются в двух категориях:

  1. Правовой институт. Здесь подразумевается определенная реакция со стороны государства на нарушения в области трудовых отношений. Оно определяет степень наказания для провинившегося работника.
  2. Последствия игнорирования или недолжного выполнения рабочих обязанностей. Руководство этой организации определяет вид взыскания к нарушителю и реализует его в соответствии с ТК.

Понятие дисциплинарной ответственности – это обязанность сотрудника отвечать за свои проступки и нести определенные способы взыскания.

Сегодня действуют два вида этой ответственности:

  1. Общая. Распространяется на весь штат компании. Ее основы: ст. 192, 193 и 194 ТК, а также правила внутреннего режима определенной организации. Она для своего применения не нуждается в доказательствах и юридически важных обстоятельствах.
  2. Специальная. Используется, когда бессилен первый вид. Ее основы: специальные законы и уставы. Она применяется с обязательным доказательством обозначенных обстоятельств, у которых также есть свои разновидности.

Классификация юридически важных обстоятельств

Она включает в себя следующие виды:

  1. Причисление сотрудника к числу специальных субъектов. За проступки они отвечают по особым критериям. Примеры: прокуроры, начальники штабов, судьи.
  2. Реализация работником специфичных обязанностей, от качества которых зависит человеческая жизнь и здоровье. Примеры: машинисты, пилоты, водители и т.д.
  3. Наличие специального круга лиц или органов, имеющих право привлекать к указанной ответственности. Примеры: специальные судебные коллегии, президент.
  4. Наличие дополнительных взысканий. Примеры: лишение права управлять пассажирским транспортным средством на определенный период, согласованный перевод на другую должность.

Нарушитель и премия

Если сотрудник уже попал в список получателей премий (официально, по приказу) и провинился, то какие взыскания за нарушения трудовой дисциплины могут его ожидать?

Здесь имеет значение содержание коллективного договора и самого распоряжения о премировании. Также в этом вопросе следует опираться на ст. 191 ТК.

Согласно ей виновника ожидает один из следующих вариантов:

  1. Уменьшение параметров премии.
  2. Исключение его из акта о таком награждении.

Применение выговора и одновременное лишение премии возможно. Сотрудник остается без этой денежной награды, тем самым искупая вину за проступок.

О штрафах

Такие определения в ТК отсутствуют. И различные финансовые удержания в качестве дисциплинарного наказания взыскания не применяют.

А работодателю запрещено прописывать в локальной документации штрафные санкции. Не вправе он и создавать отдельный акт, посвященный им. Однако на такие шаги часто идет руководство коммерческих организаций. И там сотрудники штрафуются за опоздания, неделикатное общение с клиентурой и т.д.

Нарушения трудовой дисциплины, размеры взысканий конкретно по каждому из них определяет руководящий состав организации. Например, каждая минута опоздания приравнивается к 500 рублям. За грубый диалог с клиентом из зарплаты высчитывается 1000 руб.

Если сотрудник, отвечающий за материальные ценности, совершает проступок, при этом компания терпит финансовый урон, его могут обязать возместить ущерб. В таких случаях взыскания за нарушение трудовой дисциплины и порядок их выплат определяет сам руководитель. Если вопрос не удается согласовать, дело разбирается в суде. Тогда уже анализируется деятельность организации, ее распорядки, уставные документы, бухгалтерия и т.д. Проверяется информация о сотруднике-нарушителе. Изучаются условия его работы. Если суд выявит недочеты со стороны руководства, размер взыскания может уменьшиться или вовсе эта мера может быть снята.

Тонкости увольнения

Основания для этой наиболее жесткой меры не конкретизируются в ст. 192 ТК. Ситуации расторжения трудового контракта отражаются в ст. 81. Если работник систематически нарушает правила, обязанности, у него нет серьезных причин, он удостаивается выговора. Если эта мера на него не воздействовала, его может ожидать увольнение.

Аналогичное наказание применяется и за единичное, но очень грубое нарушение. Например:

  1. Появления на месте работы в пьяном виде.
  2. Разглашение коммерческой тайны.
  3. Кража, порча собственности организации.
  4. Хищение финансов предприятия.
  5. Нарушение условий безопасного труда, повлекшее катастрофу, аварию и несчастные случаи.

В соответствии со ст. 194 Трудового кодекса Республики Беларусь, штатное расписание является одним из локальных нормативных правовых актов, определяющих трудовой распорядок для работников организации.

Штатное расписание как локальный нормативный правовой акт является организационно-распорядительным документом, содержащим перечень структурных подразделений организации, должностей служащих и профессий рабочих с указанием количества штатных единиц по каждому их наименованию, квалификационных категорий, разрядов (классов), размеров должностных окладов, тарифных ставок, надбавок, доплат. Штатное расписание утверждается в порядке, предусмотренном уставом организации или учредительным договором.

При ревизии расходов по заработной плате в бюджетных учреждениях важным этапом является проверка соблюдения штатной дисциплины. При ее проведении, согласно приказу Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, необходимо проверить, соответствуют ли штатные расписания организаций утвержденным в установленном порядке типовым штатам и штатным нормативам, нет ли случаев утверждения штатной численности сверх типовых штатов без согласования с вышестоящими по подчиненности организациями и финансовыми органами, изучаются возможности сокращения численности управленческого персонала, совершенствование структуры управления деятельности бюджетных учреждений. Для проведения проверки используются методы:

  • — нормативной проверки;
  • — личного наблюдения;
  • — опроса работников учреждения.

В УЗ «22-я поликлиника г. Минска» при ревизии соблюдения штатной дисциплины установлено следующее.

Штатное расписание на 2011 год составлено ведущим экономистом по установленной форме в соответствии с приказом Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 16.04.2003 № 70 «Об утверждении порядка составления штатного расписания организаций здравоохранения, финансируемых из бюджета системы Министерства здравоохранения Республики Беларусь» и утверждено главным врачом.

По состоянию на 01.01.2012 штатная численность утверждена в количестве 390 должностей, в том числе 100 ставок медицинских работников с высшим медицинским образованием, 175,75 — медицинского персонала со средним медицинским образованием, 114,25 — административно-управленческого, хозяйственно-обслуживающего и прочего персонала. По состоянию на 01.02.2012 фактически занято 384,75 ставки, работает 290 физических лиц. Процент укомплектованности физическими лицами составляет 74,4 %.

Расчет числа должностей персонала поликлиники произведен в соответствии с требованиями постановлений Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 07.12.2007 № 150 «Об утверждении примерных штатных нормативов медицинских и других работников поликлиник и детских поликлиник (поликлинических отделений) и от 09.03.2006 № 11 «Об утверждении примерных штатных нормативов служащих и рабочих организаций здравоохранения, финансируемых из бюджета» и др.

Выборочно проверен порядок введения в штатное расписание должностей хозяйственно-обслуживающего персонала на 2011 год, нарушений не установлено.

Для проведения работы по определению размеров окладов работников создана комиссия, председатель комиссии — главный врач. Списки окладов составлены по форме, утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 23.02.2010 № 19 «Об утверждении методического пособия по составлению бюджетной сметы организаций здравоохранения, финансируемых за счет бюджета» . Оклады работникам учреждения установлены в соответствии с требованиями постановления Министерства труда Республики Беларусь от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями» (с последующими изменениями и дополнениями) . Выборочной проверкой правильности установления окладов по состоянию на 01.01.2011 нарушений не установлено.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *